Hakutulokset
- Näytetään 1 - 50 / 133
- Siirry seuraavalle sivulle
www.urn.fi/URN:NBN:fi-fe2019101032132
www.theseus.fi/bitstrea...intiopas.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
www.urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020050825729
www.theseus.fi/bitstrea...n_alalla.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Henkilöstön kehittäminen - avain osaamisen kartuttamiseen yrityksessä Näytä tarkat tiedot
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201501151352
www.theseus.fi/bitstrea..._Anniina.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Tämän opinnäytetyön aiheena oli laatia perehdytysopas Rakastajat-teatterin Lippulinjaan. Aihe oli tarpeellinen ja ajankohtainen, sillä Rakastajat-teatterin johtaja Angelika Meuselin kanssa keskustellessamme kävi ilmi, että Lippulinjassa ei ole perehdytysmateriaalia tai työohjeistuksia. Perehdytysoppaan tarkoituksena on perehdytysoppaan avulla helpottaa uutta työntekijää työskentelemään Lippulinjassa. Opas sisältää kaiken tarvittavan tietotaidon tehokkaaseen työskentelyyn mahdollisimman nopeasti. Oppaan tavoitteena on tarjota apua ja tukea uudelle työntekijälle työn aloittamiseen.Tavoitteena on saada uudesta työntekijästä ammattitaitoinen asiakaspalvelija. Teoriaosuus koostuu perehdyttämisestä, työnopastuksesta ja työssäoppimisesta. Toiminnallinen osuus on perehdytysopas liitteineen. 43-sivuinen opas, sekä paperisena että sähköisenä muodossa, on nyt Lippulinjan virallista perehdytysmateriaalia. Lippulinjan vastaavan Annastiina Alisen mukaan perehdytysopas antaa hyvän yleisopastuksen ja opas on loistava työväline uuden työntekijän perehdyttämiseen Lippulinjassa.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023060622138
www.theseus.fi/bitstrea...mi_Liisa.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Kotihoitoon tarvitaan lisää henkilöstöä. Henkilöstövaje kuormittaa työssä olevia ammattilaisia ja palvelujen saatavuus kärsii. Kotihoidon veto- ja pitovoiman lisäämisessä mentoroinnilla on tärkeä merkitys. Mentoroinnilla pyritään tiedon ja kokemusten siirtämiseen kokeneelta työntekijältä uudelle työntekijälle tai opiskelijalle. Opinnäytetyössä kuvataan kotihoidon työntekijöiden ja opiskelijoiden kokemuksia Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon -hankkeessa kehitetystä mentorointimallista ja -oppaasta. Kehittämismenetelmänä käytettiin konstruktiivista tutkimusmenetelmää. Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon -hanke perustui yhteistyöhön työelämän toimijoiden kanssa. Hankkeessa luotu mentorointimalli ja -opas testattiin. Palautekyselyllä, teemahaastattelulla ja APESTEK-analyysilla saadut tulokset reflektoitiin aiempaan teoriaan. Tuloksista nostettiin kehitysaiheita, joiden pohjalta laadittiin työelämälähtöisesti kehittämisehdotus mallin jalkauttamiseen kotihoitoon. Palautekysely toteutettiin Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon -hankkeen toimesta. Kyselyyn vastasi 33 mentorointimallin ja -oppaan pilotointiin osallistunutta ammattilaista ja opiskelijaa. Teemahaastattelu toteutettiin pilotointiin osallistuneiden organisaatioiden esihenkilöille opinnäytetyön tekijän toimesta. APESTEK-analyysi toteutettiin osana hanketta pilottiin osallistuneiden organisaatioiden edustajien kanssa. Mentorointi koettiin hyväksi työkaluksi mentorointimallin ja -oppaan kokeilussa ja siitä saatiin positiivisia kokemuksia. Mentorointiopas antoi tietoa mentoroinnista ja sen sisältämät tehtävät lisäsivät keskustelua työyhteisössä. Mentorointi tulee suunnitella huolellisesti ja työvuorosuunnittelussa esihenkilön tulee huomioida siihen varattava säännöllinen aika. Kehitysehdotuksina tässä opinnäytetyössä esitettiin mobiilisovellusta mentoroinnin tueksi ja mentorointimallin hyödyntämistä kokeneille työntekijöille, jotka palaavat pidemmältä vapaalta takaisin työhön.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023061223508
www.theseus.fi/bitstrea...en_Juuso.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
The purpose of the study was to describe the new regional trainer mentor model of kinesthetics, including its design, development, and implementation. The trainer mentor program is part of a broader kinesthetics regional model. The aim of the study was to investigate the experiences and impact of kinesthetics trainer mentors in the development of regional activities, as well as the practical mentoring required. The study was commissioned by the Finnish Kinesthetics Association. The research was conducted as a qualitative study, using a semi-structured theme interview and participatory observation as the methods. The author of the thesis served as a support person for the Western and Central Finland region of the Finnish Kinesthetics Association and conducted observations in that role. The interview was conducted as a group theme interview in a virtual Teams environment. The interview was recorded, transcribed, and the data was analyzed in a data driven manner. The transcribed text resulted in 28 pages, and two tables were created for the analysis. The research findings revealed that mentor trainers felt the need to set boundaries and intervene, when necessary, as the number of kinesthetics trainers increased. The trainer mentors saw themselves as contact persons who convene other actors in the region. They provided advice, listening, and support, especially to new kinesthetics trainers. They also acted as a link between the board and the trainers and supported other kinesthetics trainers in practical matters. From the perspective of trainer mentors, regional activities are still in the early stages, and although progress has been made, it will take time to establish the activities. The initiation of activities has also been challenged by the COVID-19 pandemic and a shortage of workforce in the healthcare sector.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019110820822
www.theseus.fi/bitstrea...la_elina.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Satakunnan sairaanhoitopiiriin kehitetään hoitohenkilökunnalle urakehitysmallia, jonka tavoitteena on edistää ja varmistaa hoitohenkilökunnan urakehitysmahdollisuuksia sairaanhoitopiirissä. Tämän kehittämistyön tarkoituksena oli suunnitella ja kuvata mentoroinnin malli ja siihen liittyvät käytännöt osana Satakunnan sairaanhoitopiirin hoitohenkilökunnan urakehitysmallin kehittämistä. Kehittämistyö toteutettiin laatimalla kuvaileva kirjallisuuskatsaus mentorointiin liittyvistä tutkimuksista, lisäksi selvitettiin ja kuvattiin olemassa olevia mentorointimalleja Satakunnan sairaanhoitopiirissä ja muissa sairaanhoitopiireissä. Sen jälkeen kerättiin asiantuntijoiden näkemyksiä mentoroinnista kolmella delfoi-kierroksella, joista ensimmäinen toteutettiin yksilöhaastatteluina (N=6), ja josta saatu aineisto analysoitiin sisällönanalyysilla. Toinen ja kolmas delfoi-kierros toteutettiin webropol-kyselyinä (N=85), joista saatu aineisto analysoitiin siten, että molempien kierrosten kokonaisotannasta laskettiin vastausprosentit. Toisen kierroksen vastausprosentti oli 42 (n=36) ja kolmannen27 (n=23). Kolmannen delfoi-kierroksen tavoitteena oli asiantuntijoiden yksimielisyys mentoroinnin mallista ja siihen liittyvistä käytännöistä. Asiantuntijat pitivät mentorointia tärkeänä ja monipuolisena työvälineenä, joka asianmukaisesti käytettynä palvelee aktorin ja mentorin lisäksi niin yksittäistä työyksikköä, kuin koko organisaatiota. Onnistuakseen mentorointi vaatii riittävät resurssit, sekä mentorointiin sitoutuneet aktorin, mentorin ja esimiehen. Asiantuntijat olivat vastauksissaan yhdenmukaisia, näkemyseroja esiintyi lähinnä mentoroinnin ajankohtaan, kestoon sekä mentorin ja aktorin tapaamisten tiheyteen liittyen. Laaditussa mentoroinnin mallissa ja siihen liittyvissä käytännöissä kuvataan, mitä mentorointi on, mitkä ovat mentoroinnin yleiset tavoitteet sekä mitä odotetaan mentorilta ja aktorilta. Lisäksi mallissa kuvataan mentoroinnin eteneminen, sekä esimiehen, mentorin ja aktorin tehtävät ennen mentorointia, sekä sen aikana. Malliin laadittiin myös SWOT-analyysi tavoitteiden asettamisen perustaksi, mentorointisopimus sekä arviointilomake. Laadittua mentoroinnin mallia ollaan pilotoimassa Satasairaalassa syksyn 2019 aikana, ja siihen liittyen voisi kartoittaa mentorointiin osallistuneiden ja mallia ensi kertaa hyödyntäneiden kokemuksia mallin toimivuudesta, sekä mahdollisista muutostarpeista. Lisäksi voisi kartoittaa, millaisia koulutustarpeita hoitohenkilökunnalla mentorointiin liittyen on. Myös mentoroinnin vaikutukset hoitohenkilökunnan urakehitykseen, osana urakehitysmallia, olisi kiinnostava jatkotutkimusaihe.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202204145193
www.theseus.fi/bitstrea...rta_Sari.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Opinnäytetyön aiheen valinnassa korostui Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon ESR-hankkeen hankesuunnitelmassa (2020) mainitut painotukset, joista tärkeimpänä mainittakoon sotealan uudistuminen ja kehittyminen, sotealan rekrytointitarpeiden ja osaamisen edistäminen, oppilaitosyhteistyö sekä sotealalle valmistuvien työelämävalmiuksien voimistaminen. Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, miten mentorointia on aikaisemman tutkimuksen valossa toteutettu ja millaisia kokemuksia siitä on saatu sekä millaisia asioita kotihoidon mentorointiprosessin tulisi sisältää. Opinnäytetyö toteutettiin kuvailevana kirjallisuuskatsauksena. Haut tehtiin Finna.fi, Medic ja PubMed -tietokannoissa sekä manuaalisella vapaalla internet haulla. Kirjallisuuskatsauksen aineisto valittiin ilmestymisvuosilta 2011–2021. Kirjallisuuskatsauksen aineisto koostui viidestä julkaisusta, joista neljä oli suomalaisia ja yksi kansainvälinen. Julkaisujen tutkimusmenetelminä olivat kontrolloitu tutkimus, toimintatutkimus, internetkysely ja teemahaastattelu. Tutkimusten kohderyhminä kaikissa tutkimuksissa oli mentorointiin osallistunut hoitohenkilökunta. Aineisto analysoitiin aineistolähtöisellä analyysillä tutkimuskysymysten mukaan. Opinnäytetyön tulosten perusteella mentorointi tukee hoitohenkilöstön ammatillista kasvua, kollegiaalisuutta, työhyvinvointia ja työnhallintaa. Mentorointiprosessissa ydinasioita ovat strategiasta lähtevät tavoitteet, mentorointikoulutus, systemaattisuus ja monipuoliset menetelmät. Mentorointiprosessiin lähtiessä tärkeää on tuntea mentorointi ilmiönä, kiinnittää huomiota mentoriparin valintaan, ohjata riittävät resurssit mentorointiin ja laatia pelisäännöt mentoroinnille.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020072919614
www.theseus.fi/bitstrea...man_nina.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Opinnäytetyön tarkoituksena oli kehittää Sparri-niminen sparrauskurssi Luovan valokuvauksen keskuksen kurssitarjontaan. Kurssi myös dokumentoitiin tulevien Sparri- ja muiden sparrauskurssien käyttöön. Lisäksi osallistujilta selvitettiin kyselytutkimuksen avulla, oliko sparrausmuotoisesta kurssista ollut hyötyä heidän omalle toiminnalleen ja tekijyydelleen, ja jos oli, millaista. Opinnäytetyö tarkastelee siten myös tekijyyden, taiteilijuuden ja taiteilijaidentiteetin kehittymistä ja niitä osia joista tekijyys ja taiteilijuus koostuu.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019112622718
www.theseus.fi/bitstrea...makiMiia.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Kehittämistyöni tarkoituksena oli hyödyntää mentorointia jatkuvissa kotihoidon muutostilanteissa sekä luoda pysyvä, tavoitteellinen mentorointitapa Pohjois-Satakunnan peruspalvelukuntayhtymän (PoSan) vanhuspalveluiden kotihoitoon. Tarkoitus oli tuottaa kirjallisuuden ja käytännön kokeilun avulla teoriaan pohjautuva tapa mentoroinnista kotihoidon perehdytykseen sekä lähiesimiestyön ja työhyvinvoinnin hallintaan. Tavoitteena oli vahvistaa henkilökunnan yhteistyöosaamista, tarjota mahdollisuutta ammatilliseen kasvuun ja hiljaisen tiedon esille saattamista muutostilanteissa. Tavoitteena oli myös vähentää jatkuvan muutoksen tuomaa epävarmuutta. Kehittämistyö toteutettiin toimintatutkimuksena, sillä tarkoituksena oli muuttaa kotihoidon käytäntöjä. Kehittämistyön prosessin päävaiheet olivat seuraavanlaiset: mentorin sekä aktoreiden valinta ja mentorointi-info - mentoroinnin kokeilu – toimivuus ja kokeilun arviointi – mentoroinnin jatkuvuus työpaikalla. Kehittämistyö toteutettiin kesän ja syksyn 2019 aikana. Kotihoidon päivittäisten asiakaskäyntien jakamiseen käytettävän toiminnanohjausjärjestelmän toimintaperiaatteita ja käytännön työnjakoa oltiin muuttamassa. Tähän prosessiin liitettiin perehdytysmentorointi, jonka avulla tarkasteltiin sen vaikutusta hoitajien työhyvinvointiin ja esimiestyön hallintaan. Kehittämistyöhön osallistui kolme kotihoidon hoitajaa, jotka valikoituivat mentoriksi ja kahdeksi aktoriksi. Aktorit opettelivat uuden tehtävänkuvan toiminnanohjausjärjestelmän kanssa ja mentorina toimi yksi lähihoitaja, joka oli aikaisemmin työskennellyt työnjakajana. Perehdytysviikkojen jälkeen mentorointia jatkettiin perehdytysmentorointina syyskuun loppuun. Perehdytysmentorointi koettiin toimivaksi perehdytyksen muodoksi, joka syvensi uuden oppimista. Mentoroinnin tulokset eivät ole heti näkyviä, vaan niiden hyödyllisyys tulee esille vasta ajan myötä. Mentorointia käytettäessä hoitajien työhyvinvointi kasvoi vertaistuen ja oman ammatillisen kasvun kautta. Esimiestyön näkökulmaan kehittämistyö mentoroinnista ei tuonut niin paljon vastauksia kuin olisin toivonut. Kehittämistyön ajan loppumisen sekä kotihoidon jatkuvan muuttuvan tilanteen vuoksi mentorointia kannattaa jatkaa myös kehittämistyön jälkeen kotihoidossa.