Hakutulokset
- Näytetään 1 - 50 / 10 332
- Siirry seuraavalle sivulle
Yrityksen onnistumisopas Näytä tarkat tiedot
Yrittäjä, luet juuri yrityksen onnistumisopasta, jonka sisältö on suunniteltu erityisesti nuoren yrityksen johtamiseen. Se opastaa Sinua suunnittelemaan, seuraamaan ja johtamaan yritystä toimialasta riippumatta. Täytä sitä niin usein kuin haluat, mutta vähintään kerran vuodessa. Yrityksessä ja yrittäjyydessä on valtava määrä erilaisia tehtäviä, velvollisuuksia ja asianhaaroja, joten kukaan ei voi hallita niitä itsestään. Onnistumisopas sisältää alustavia tietoja ja ohjeita eri aihealueista ja perehtymällä tekstiosuuksiin pääset hyvään alkuun. Täyttäessäsi onnistumisopasta huomaat, mihin asioihin tarvitset jonkun muun apua tai omaan osaamiseesi lisäystä. Onnea matkaan yrittäjä, teet tärkeää työtä – ole ylpeä siitä! Opas on tuotettu MYRSKY - Yritysten muutoskyvykkyys, vihreä siirtymä ja digitalisaatio Länsi-Suomessa -hankkeessa, jota rahoitetaan REACT-EU-välineen määrärahoista osana unionin covid-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia.
Kestävien julkisten hankintojen suunnittelun toimintamalli Näytä tarkat tiedot
Kestävien julkisten hankintojen suunnittelun toimintamalli tarjoaa käytännönläheisen kokonaiskuvan, miten voidaan suunnitella kestävämpiä, markkinalähtöisempiä ja käyttäjille tarpeellisia hankintoja. Toimintamallia voivat hyödyntää kuntien hankinta-asiantuntijat, kuntajohto, hankintaneuvontaa tarjoavat organisaatiot, pk-yritykset sekä kuntalaiset, joille hankitaan kestävämpiä, tarpeellisia ja parempia palveluita. Verkkosivulle on koottu toimintamallin esittely, malli kuvina ja pdf-tiedostoina ja linkit lyhyisiin videoihin, joilla kerrotaan mallista. Toimintamalli on kehitetty Laurea-ammattikorkeakoulussa vuosina 2021–2023 tiiviissä yhteistyössä Uudenmaan liiton, KEINO osaamiskeskuksen, Espoon Seudun Yrittäjien kanssa ja lukuisten yhteistyökumppaneiden kanssa. Mallin kehittäminen oli osa Helsinki-Uusimaa - kestävä ja digitaalinen yrittäjyysalue 2021-2022 -hanketta, jota rahoitti Euroopan aluekehitysrahasto osana Euroopan unionin covid-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia.
Vertaistuki osana työtä ja sen johtamista Näytä tarkat tiedot
https://aoe.fi/api/v1/d...00872896.pdf (Avointen oppimateriaalien kirjasto)
https://aoe.fi/api/v1/d...03277289.pdf (Avointen oppimateriaalien kirjasto)
https://aoe.fi/api/v1/d...00872970.pdf (Avointen oppimateriaalien kirjasto)
Lähijohtaminen sosiaalialalla Näytä tarkat tiedot
Lähijohtaminen sosiaalialalla on sosiaalialan johtamisen oppikirja. Vastaavaa osaamisperustaista yhtenäistä oppikirjaa ei ole ollut käytettävissä sosiaalialan korkeakoulututkintojen johtamisopetukseen. Julkaisu koostuu työelämän osaamisvalmiuksien kannalta aihekokonaisuuksiin ryhmitellyistä artikkeleista. Tekijät ovat Metropolia Ammattikorkeakoulun henkilöstöä, ja julkaisu on Metropolian omaa opetustuotantoa. Julkaisu on sisällöltään geneerinen johtamisosaamisen oppikirja ja kohdentuu vahvasti sosiaalialan kontekstiin. Johtamisen perusydin on läsnä, vaikka esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon hallinnolliset rakenteet ovat parhaillaan muutoksessa - tämä otetaan huomioon artikkeleissa. Eri artikkeleissa seurataan kuvitteellisen palvelujohtajan arjen johtamista. Johtamisen teoreettinen sisältö konkretisoituu hänen käytännön työnsä esimerkkien kautta. Toiminnallisuus elävöittää, ja tarinaan voi samaistua. Lukija saa parhaimmillaan oivalluksia ja osaamista työyhteisössä toimimiseen ja sen johtamiseen. Oppikirja soveltuu opiskeltavaksi myös ilman lähiopetusta, joka kuitenkin rikastaa tiedon soveltamista ja innostaa oppimaan toisilta. Julkaisu soveltuu hyvin myös opiskelijan työharjoittelujaksoilla toimiville ohjaajille sekä sosiaalialan opettajille. Sitä voi hyödyntää myös täydennyskoulutuksessa. Lähijohtaminen sosiaalialalla -julkaisu on saatavilla maksutta ammattikorkeakoulujen Theseus-tietokannasta ja on painettuna tilattavissa Metropoliasta omakustannushintaisena. Lisätietoja sivulta https://www.metropolia.fi/fi/tutkimus-kehitys-ja-innovaatiot/julkaisut/lahijohtaminen-sosiaalialalla
Organisaation uudistaminen on mysteeri, jonka salaisuudet aukeavat tarkalla havainnoinnilla, syvällisellä pohdinnalla ja avoimella kokeilunhalulla. Tässä artikkelikimarassa luodaan katsaus muutokseen ja sen hallintaan opiskeluaiheena. Kokonaisuutena tämä kirja on synteesi, jossa yhdistyy pedagoginen asiantuntemus opiskelijoiden syvään osaamiseen. Teoksen tarkoituksena on tuottaa syväluotaavia näkökulmia yhteisölliseen, organisoituun toimintaan ja sen kehittämiseen sekä herättää ajatuksia muutoksen johtamiseen liittyvistä haasteista. Tarjolla on sekä näkemyksiä ja kokemuksia, joita kaikkia yhdistää kehittävä toimijuus Metropolia-yhteisössä.
Osaava Farmari: Maatalousyrittäjän johtamisosaamisen kehittämisen perusteet Näytä tarkat tiedot
Projekti loppuu, mitä jää? Sosiaalisten innovaatioiden juurruttaminen Näytä tarkat tiedot
Tämä julkaisu kokoaa kattavat keinot tehdä vaikuttavaa projektitoimintaa yhteiskehittäen ja verkostomaisesti. Onnistunein muutos tehdään parhaiten yhdessä. Niinpä kaikessa kehittämistoiminnassa laaja-alainen yhteistyö, monitoimijuus, on avainasemassa. Julkaisu tarjoaa projektien avuksi sellaisia työvälineitä, jotka auttavat projekteja juurtumaan osaksi ammattilaisten arkea ja jatkamaan siellä vielä projektin loppukahvien jälkeen. Löydät siitä vinkkejä, ajatuksia ja välineitä oman kehittämisprojektisi juurruttamistyön suunnitteluun, toteuttamiseen ja arviointiin.
Muutosjohtajan pelimerkit Näytä tarkat tiedot
Muutoksista puhutaan helposti erillisinä tapahtumina, joihin ehkä saatetaan jollain tapaa ennalta valmistautua tai joihin syöksytään muutos muutokselta ikään kuin aina uutena ja yllättävänä tapahtumisena, jostain ulkoa annettuna tilanteena. Muutoksista puhutaan joskus myös naureskellen, että taas elettiin yksi organisaatiomuutos mutta mikään tai kukaan ei kuitenkaan “oikeasti” muuttunut. Toteutuneet muutokset puolestaan koetaan usein negatiivisella tavalla kuormittaviksi. Muutos voidaan kohdata myös asenteella, joka tukee lupaa ja mahdollisuutta muuttua ja oppia uutta. Muutokset voivat mahdollistaa paitsi oman elämän mahdollisuuksien, myös organisaation ja toiminnan jatkuvan uudelleen näkemisen. Muutos kutsuu hereillä olemiseen työyhteisön ja työn tekemisen arjessa. Jatkuva muuttuminen haastaa katsomaan asioita uusista näkökulmista ja oppimaan uusia työelämätaitoja. Uuden oppiminen vaatii meitä usein hiukan ponnistelemaan erityisesti ajatusmalliemme uudistamisessa. Tämä julkaisu perustuu Metropolian järjestämään, Opetushallituksen rahoittamaan täydennyskoulutukseen Muutoksen johtaminen toisen asteen oppilaitoksissa 2017–2018. Koulutuksen aikana toisen asteen oppilaitokset toteuttivat suuren, reformiksi kutsutun muutosprosessin, joka loi monenlaisia paineita oppilaitosten arkeen ja johtamiseen. Suosittujen nettipelien tapaan vanhat versiot oppilaitosten perinteisistä toimintamalleista saivat reformissa uusia päivityksiä. Päivitys- ja kehitystyön keskellä on tärkeää pysähtyä onnistumisten äärelle, mutta myös oppia erilaisista törmäyksistä, joita muutoksiin liittyvä ennakoimattomuus ja asioiden kompleksisuus välttämättä tuottavat. Yhteisten pysähdyspaikkojen luominen muutosten keskellä on yksi johtajan tehtävistä. Koulutukseen osallistujat loivat keskeisistä muutosteemoista perinteisiä lautapelejä, jotka tässä julkaistaan kaikkien pelattaviksi.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202404186864
www.theseus.fi/bitstrea...Annamari.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Kehittämistyön tarkoituksena oli selvittää esihenkilöiden digikyvykkyyden hyödyntämisen taso organisaatiossa tällä hetkellä. Tason selvittämiseksi pyrittiin myös löytämään mahdollisia kipukohtia ja koetettiin etsiä niihin ratkaisu ja eritoten etäjohtamiseen liittyvän teorian kautta. Ajurina aiheen tutkimiseen toimi erilaiset mittaukset, joita organisaation henkilöstön keskuudessa oli toteutettu. Mittaustuloksissa havaittiin suurta hajontaa samankaltaisesti työskentelevien tiimien keskuudessa, mikä herätti organisaation johdon miettimään, mitkä teemat mittaustuloksiin vaikuttivat. Työn varsinaisena tavoitteena oli mahdollistaa tasalaatuisempi digikyvykkyydellä johtaminen kohdeorganisaatiossa. Kehittämistyön tutkimusmenetelmänä käytettiin tapaustutkimusta, mutta työssä hyödynnettiin myös toimintatutkimuksen piirteitä. Tapaustutkimuksen periaatteiden mukaisesti tarkoituksena oli saada syvä ymmärrys tietystä ilmiöstä. Kehittämistyön tekijä osallistui tutkittavien toimintaan ja annetut kehittämisehdotukset perustuivat nimenomaan siihen, että tutkija työskenteli läheisesti tutkittavan aiheen parissa. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastatteluja ja havainnointia. Haastattelut toteutettiin etähaastatteluina, joiden pohjalta tehtiin muistiinpanot ja koostettiin niistä yhteenveto. Haastattelut toteutettiin kahdelta eri näkökulmalta. Toinen oli esihenkilöiden näkemys omista toimintatavoistaan ja toinen oli henkilöstön näkemys ja kokemus, miten johtaminen heidän suuntaansa näyttäytyi. Henkilöstön haastatteluissa nousi esiin selkeä tarve esihenkilöiden suuntaan. Tarve oli viestintään keskittyminen. Viestintää käsiteltiin laajana aiheena ja siihen toivottiin rakennettavan pelisäännöt. Pohdintaosiossa nostettiin esiin muutamia kriittisiä kohtia, joita tutkija havaitsi ajanjaksolla, jona haastattelut toteutettiin.
www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-419-5
https://lauda.ulapland.fi/bitstrea...37-419-5.pdf (Lapin yliopisto - Lauda)
Tutkimuksen lähtökohtana ovat yhteiskunnan ja työelämän muutokset ja näiden muutosten vaikutukset niin ammatillisten koulutusorganisaatioiden toimintaan kuin ammatillisten opettajien kokemukseen työstä ja työnantajasta. Ammatillisen opettajan työtehtävien hoitamisen perustana voidaan pitää vahvaa psykologista sopimusta. Väitöskirjani tavoite on kuvata psykologista sopimusta ammatillisen opettajan työssä ammatillisten opettajien ja heidän esihenkilöidensä käsityksiin ja kokemuksiin perustuen. Tutkimuksessani pyrin hahmottamaan ne psykologisen sopimuksen sisällöt ja ulottuvuudet, joita ammatilliset opettajat ja esihenkilöt tuovat esiin käsityksinään ja kokemuksinaan. Tavoitteeni on tuottaa sellaista uutta tietoa, jonka pohjalta voidaan ymmärtää, mikä merkitys psykologisella sopimuksella on ammatillisessa koulutusorganisaatiossa ja minkälaisia toimenpiteitä vahva psykologinen sopimus edellyttää. Psykologinen sopimus on moniulotteinen käsite. Tutkimuksen teoreettisena taustana tarkastelen psykologisesta sopimuksesta tehtyä aiempaa tutkimusta ja perehdyn erityisesti käsitteen erilaisiin luonnehdintoihin, psykologisen sopimuksen muotoutumiseen, muuttumiseen ja rikkoutumiseen, erilaisiin psykologisen sopimuksen tyyppeihin sekä psykologisen sopimuksen johtamiseen. Tutkimuksellani on yksi pääkysymys: Minkälaisia käsityksiä ja kokemuksia ammatillisilla opettajilla ja heidän esihenkilöillään on psykologisesta sopimuksesta ammatillisen opettajan työssä? Empiirinen tutkimukseni on laadullinen, ja toteutin sen fenomenografisella tutkimusotteella. Tutkimushenkilöinä oli 15 ammatillista opettajaa ja seitsemän esihenkilöä kahdesta eri ammatillisesta koulutusorganisaatiosta. Ennen aineistonkeruun aloittamista tein henkilöstöhallinnolle suunnatun alkukartoituksen organisaatioissa työskentelevien ammatillisten opettajien työsuhteiden laadusta. Alkukartoitus osoitti, että toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevien ammatillisten opettajien psykologinen sopimus on ennen muuta relationaalinen. Myös valtaosalla määräaikaisissa työsuhteissa olevien ammatillisten opettajien psykologisissa sopimuksissa on relationaalisia piirteitä, sillä opettajat ovat henkilöstöhallinnon mukaan sitoutuneita jatkamaan organisaatiossa määräaikaisuuden päättyessä. Aineistonkeruumenetelmänä käytin teemahaastattelua. Teemahaastattelu mahdollisti keskittymisen teemoihin, jotka kuvastavat psykologista sopimusta äärittäviä tekijöitä. Sain tietoa tutkimushenkilöiden käsityksistä ja kokemuksista työtehtävistä, työhön ja työnantajaan kohdistuvista odotuksista, työn arvostuksesta, työhön sitoutumisesta, luottamuksesta, vuorovaikutuksesta ja organisaatiokulttuurista. Aineiston analyysissä pyrin tavoittamaan tutkimushenkilöiden käsitysten ja kokemusten merkityssisällöt tulkitsemalla aineistossa esiintyviä ilmaisuja ja muodostamalla niistä kuvauskategorioita. Analysoin ensin opettajien aineiston ja muodostin analyysin tuloksena kuvauskategoriajärjestelmän opettajien käsityksistä ja kokemuksista. Tämän jälkeen analysoin esihenkilöiden aineiston ja analysoin sen samalla tavalla kuin opettajien aineiston. Harkinnan jälkeen analysoin vielä aineistot yhtenä kokonaisuutena, minkä seurauksena tutkimustulokseksi muodostui psykologista sopimusta ammatillisen opettajan työssä kuvaava kuvauskategoriajärjestelmä. Tutkimustuloksina jäsensin ammatillisten opettajien ja heidän esihenkilöidensä käsitykset ja kokemukset kolmeen kuvauskategoriaan: psykologinen sopimus organisaatiokulttuurissa, psykologinen sopimus työyhteisön toimivuudessa ja psykologinen sopimus opettajuudessa. Kuvauskategoriat muodostavat toisiinsa nähden hierarkkisen rakenteen, jossa organisaatiokulttuuriin liittyvät käsitykset ja kokemukset ovat hierarkiassa ylemmällä tasolla työyhteisön toimivuuteen ja opettajuuteen liittyviin käsityksiin ja kokemuksiin verrattuna. Vastaavasti työyhteisön toimivuuteen liittyvät käsitykset ja kokemukset ovat hierarkian ylemmällä tasolla, kun niitä suhteutetaan opettajuuteen liittyviin käsityksiin ja kokemuksiin. Nämä kolme kuvauskategoriaa jakautuvat jokainen kahteen tuloskategoriaan. Psykologista sopimusta organisaatiokulttuurissa määrittävät työnteon kulttuuri ja johtamiskulttuuri. Psykologista sopimusta työyhteisön toimivuudessa määrittävät yhteistyökyky ja esihenkilötyö. Psykologista sopimusta opettajuudessa määrittävät opettajan työhön kohdistuvien odotusten ja arkityön vastaavuus ja opettajan työn autonomisuus. Vaikka psykologinen sopimus on kansainvälisesti runsaasti tutkittu ilmiö, sitä on Suomessa ja erityisesti koulutussektorilla tutkittu vähän. Käsitykseni mukaan tutkimukseni on kansainvälisestikin ensimmäinen psykologista sopimusta tarkasteleva tutkimus ammatillisen koulutuksen kontekstissa. Tutkimus tuo esille uutta tietoa ammatillisten opettajien ja heidän esihenkilöidensä käsityksistä ja kokemuksista psykologista sopimusta määrittävistä tekijöistä ammatillisen opettajan työssä. Tutkimustulokset laajentavat ymmärrystä psykologisen sopimuksen merkityksestä ja luovat viitekehyksen psykologisen sopimuksen johtamiselle organisaation eri tasoilla ammatillisissa koulutusorganisaatioissa. Psykologisen sopimuksen johtamisella voidaan tukea ammatillisten opettajien vahvaa psykologista sopimusta. Näin he myös kykenevät työhön, joka hyödyttää niin opiskelijoiden menestystä ja hyvinvointia opinnoissa kuin organisaation tuloksellisuuttakin. Tutkimustulokset luovat myös käsityksen siitä, mistä asioista esihenkilön tulee käydä dialogia opettajan kanssa, jotta esihenkilölle muodostuu käsitys opettajan psykologisesta sopimuksesta. Kun psykologista sopimusta johdetaan organisaation eri tasoilla, ja kun esihenkilöllä on käsitys opettajan psykologisesta sopimuksesta ja sitä määrittävistä tekijöistä, voi hän tarvittaessa ryhtyä toimenpiteisiin psykologisen sopimuksen vahvistamiseksi. Näiden toimenpiteiden seurauksena ammatillisella opettajalla on edellytykset voida hyvin työssä sekä sitoutua työhön ja organisaatioon.
Sosiaalityön johtamisen vaatimukset ja kvalifikaatiot Näytä tarkat tiedot
www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-2466-7
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...3-2466-7.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Tässä väitöskirjatutkimuksessa tarkastellaan dialogista lähijohtamista kompetenssien kehittäjänä terveydenhuollossa. Tutkimuksen lähtökohtana on ajatus siitä, että dialoginen lähijohtaminen on yksi mahdollisuus kehittää johtamiskompetensseja hoito- työn työyhteisöissä sekä vaikuttaa hoitotyön palveluihin asiakasta unohtamatta. Dialoginen johtaminen perustuu tässä tutkimuksessa transformationaaliseen ajattelutapaan ja Isaacsin (1993) ajatuksista muotoutuneeseen teoriaan, jossa dialogiseen lähijohtamiseen liittyvällä vuorovaikutuksella ja dialogilla mahdollistetaan laaja ja autenttinen tapa johtaa hoitotyön työyhteisöjä. Hoitotyön lähijohtajilla tarkoitetaan tässä työssä osastonhoitajia ja apulaisosastonhoitajia julkisen terveydenhuollon organisaatioissa. Johtamiselle ja siinä vaadittaville johtamiskompetensseille on terveydenhuollon kaikilla tasoilla tässä ajassa isoja haasteita, koska terveydenhuollon organisoitumista uudistetaan ja kehitetään kiihtyvään tahtiin. Tavoitteena on, että palvelut tuottaisivat yhä enemmän arvoa tinkimättä kuitenkaan ammattitaitoisesta työvoimasta. Terveydenhuollon palveluja tuottavissa organisaatioissa edellytetään uudenlaista johtamista ja monialaista yhteistyötä, koska toimintakenttä on laaja ja toimijoita tulee erilaisista viiteryhmistä. Palvelutuotannon rakenteiden muutoksessa aikaisemmat toimintatavat eivät enää palvele vaan toimintoja on uudistettava. Kehittämistoiminnan tulisikin olla järjestelmällistä ja hallittua, jotta se olisi samalla dynaamista ja se sopeutuisi kompleksiseen toimintaympäristöön. Myös hoitotyön lähijohtamisessa tulee ottaa huomioon vallitsevaan toimintaympäristöön ja työyhteisöön liittyvät kompetenssit, piirteet ja työn luonne. Johtaminen ei ole irrallinen tai riippumaton selittävä tekijä, vaan se vaikuttaa yhdessä kontekstin ja toimijoiden kanssa. Asiakaslähtöisessä ja työntekijälähtöisessä lähijohtamisen kehittämistoiminnassa tulee keskittyä asiakaslähtöisyyttä edistäviin toimintatapoihin, joihin dialoginen johtaminen kompetenssien kehittäjänä parhaimmillaan johtaa. Dialogisuudella tarkoitetaan tässä työssä ajattelemisen, tekemisen ja vuorovaikutuksen taitoja, joiden avulla voidaan kehittää sekä lähijohtamista että lähijohtajien ja hoitotyöntekijöiden kompetensseja hoitotyön työyhteisöissä. Johtamiseen liittyvä transformaatio ymmärretään tässä työssä monisuuntaisena dialogina. Tutkimus koostuu kahdesta osasta: kokoomaosasta sekä neljästä referee-menettelyn läpikäyneestä, eri vuosina julkaistusta empiirisestä osatutkimuksesta, joissa kaikissa oli omat, erikseen vuosina 2010–2016 kerätyt ja tutkimusta varten muodostetut aineistot. Osatutkimukset on julkaistu aikavälillä 2013–2018. Laadullinen tutkimus oli valittu lähestymistavaksi tässä väitöskirjatutkimuksessa jokaiseen osajulkaisuun liittyvään empiiriseen osuuteen, koska laadullinen tutkimusmenetelmä mahdollisti tutkittavan ilmiön tarkastelun tutkittavien omien käsitysten pohjalta. Osatutkimuksissa esitetään kussakin omat tutkimuskysymykset. Väitöskirjan teoreettisessa kokoomaosassa esitetään dialogiseen johtamiseen kompetenssien kehittäjänä liittyvät tutkimuskysymykset: Minkälaisia kompetensseja tarvitaan terveydenhuollon lähijohtamisessa? Miten dialogista johtamista hyödynnetään lähijohtamisen kompetenssien kehittämisessä? Minkälaisia vaikutuksia dialogisella johtamisella on terveydenhuollon palvelujen kehittämistyössä? Päätavoitteena oli kuvata ja tuottaa tietoa dialogisesta lähijohtamisesta kompetenssien kehittämisessä ja niiden avulla aikaan saaduista vaikutuksista. Tutkimus tuottaa tietoa kliinisestä työstä, sen lähijohtamisessa toimivasta dialogista, vuorovaikutuksesta ja johtamiskompetensseista. Tavoitteena oli myös, että tuotetulla tiedolla voidaan vahvistaa olemassa olevaa tietoa kliinisen työn lähijohtamisesta, kompetensseista ja niiden vaikutuksista hoitotyön kontekstissa terveydenhuollon julkisissa palveluissa. Tutkimuksessa todetaan osajulkaisujen aineistojen tulkinnan perusteella, että terveydenhuollon ja nimenomaan hoitotyön kontekstissa lähijohtamisessa johtamis- kompetensseissa painottuu edelleen vahva substanssiosaaminen eikä johtamisosaaminen välttämättä ole keskiössä. Tämä tulos vahvistaa olemassa olevaa tietoa johtamisesta vahvasti professionaalisuutta korostavissa ammateissa. Hoitotyössä johtamiskompetenssien voidaan todeta rakentuvan pääosin samoista osa-alueista kuin muidenkin alojen asiantuntijaorganisaatioiden johtamiskompetenssit, mutta hoitotyön lähijohtamisessa näkyy sen omaleimaisuus juuri vahvan professionaalisuuden vuoksi. Päätuloksena voidaan todeta, että hoitotyön lähijohtajat kuvasivat dialogiseen johtamiseen liittyviä elementtejä hyvin laajasti. Johtamiskompetenssit, työn mielekkyyden kokeminen sekä lähijohtamiseen liittyvän tiedon hallinta muodostivat vaikuttavan työn subjektiivisen tekemisen ulottuvuudet, ja dialoginen johtaminen parhaimmillaan korostaa toisten ihmisten arvostamista. Lisäksi avoin dialogi korostui. Tuloksissa hoitotyön lähijohtaminen ilmeni dialogiseen vuorovaikutukseen pohjautuvana, henkilöstöä arvostavana sekä lähijohtajan minuutta korostavana moninaisissa johtamiseen liittyvissä rooleissa. Itsensä tunteminen niin persoonana kuin johtajana on tärkeä ominaisuus, koska dialogisen johtamisen ja itsensä tuntemisen avulla voidaan vaikuttaa niin työntekijäkokemukseen kuin tuotettujen palvelujen asiakaslaatuun. Tulokset osoittivat myös, että lähijohtaminen terveydenhuollossa ilmenee pääosin dialogiseen johtamiseen liitettävien ominaisuuksien mukaisena eli rakentavana, dialogisena ja työntekijöitä lähellä olevana vuorovaikutuksena. Johtamiskompetenssilla aikaan saaduilla vaikutuksilla oli merkitystä myös yhteiskunnallisesti tarkasteltaessa terveydenhuollon toimintaympäristöjä ja palvelujen käyttäjien terveyskäyttäytymistä sekä vallitsevia asenteita. Väitöskirjatyöni tuottaa tietoa hoitotyön työ- yhteisöjen tavasta tehdä työtä ja erityisesti lähijohtajien kliinisen työn johtamisesta ja siinä vaadittavista kompetensseista. Aineistossa kollegoiden tukea pidettiin merkittävänä kompetenssin sisällön muodostumisessa, mutta myös persoonallisuuspiirteet korostuivat. Tutkimuksessa esitetyn tulkinnan mukaan dialogisen lähijohtamiseen liittyvien elementtien tunnistaminen ja niiden aktiivinen käyttöönotto voivat tarjota tukea hoitotyön johtajuudelle ja johtajien omalle persoonalliselle kehittymiselle. Tämän työn aineistojen perusteella pystytään osoittamaan käytännöllisiä aineksia dialogiseen lähijohtamiseen ja sen edellyttämiin johtamiskompetensseihin. Lisäksi voidaan todeta, että lähijohtamisen johtamiskompetensseja tunnistamalla voidaan toteuttaa onnistuneesti hoitotyön organisaatioiden kehittämiseen liittyviä toimintoja erilaisessa terveydenhuollon toimintaympäristöjen kehittämisessä. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että kuvaamani dialogisen johtamisen sisällön osa-alueet eivät kuitenkaan kuvaa poissulkevasti vain ja ainoastaan dialogista johtamista lähijohtamisen kompetenssien kehittäjänä vaan tämän työn tulosten mukaan kyetään ainoastaan linjaamaan johtamisen dialogisuuteen liittyviä vastaajien kuvauksiin perustuvia näkemyksiä. Lisäksi voidaan todeta, että dialogiseen lähijohtamiseen liittyvän kehittämistyön ratkaisujen tulisi olla kauaskantoisia ja kestäviä. Ratkaisujen tulisi liittyä vahvasti organisaation strategiaan ja visioon. Lähijohtamisessa dialogisella johtamisella saatiin aikaan samankaltaisia vaikutuksia niin hoitotyöhön itsessään kuin tuotettujen palvelujen laatuun ottaen huomioon asiakasnäkökulma. Dialogisen johtamisen avulla on terveydenhuollon organisaatiolla mahdollisuus kehittää lähijohtamista, vaadittavia kompetensseja sekä oman organisaation tuottamia palveluja osallistamalla henkilöstöä ja hyödyntämällä koko henkilöstön ideoita ja innovatiivisuutta maksimaalisesti dialogisessa vuorovaikutuksessa. Jatkotutkimusaiheina esitän seuraavat kiinnostavat alueet: dialoginen johtaminen ja vaikuttavuus, dialogisen johtamisen arvioinnin keinot sekä valmentava johtajuus tulevaisuuden lähijohtamisessa terveydenhuollossa. Lisäksi olisi hyvä tutkia johtajien tuen ja tukitoimien tarvetta tarkastellen erilaisissa organisaatioissa ja eri organisaatiotasoilla julkisten palvelujen tuottamisen arvoa sekä niiden arvoa käyttäjien näkökulmasta.
www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-2341-7
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...3-2341-7.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Artikkeliväitöskirjassa tarkastellaan korkeakouluorganisaatioiden hallinnollisten piirteiden ja johtamisen yhteyttä opintojen ohjaajien ja opetushenkilöstön kokemukseen ammatillisesta toimijuudesta ja asiantuntijuudesta. Väitöstutkimus koostuu neljästä osatutkimuksesta, näistä kirjoitetusta neljästä artikkelista sekä tästä yhteenvetoartikkelista. Väitöstutkimuksen keskeisimpänä tarkoituksena oli selvittää, miten korkeakouluorganisaation hallinnolliset piirteet ja johtaminen ovat yhteydessä opintojen ohjauksen toimijoiden ja opetushenkilökunnan ammatillisen toimijuuden ja asiantuntijuuden kokemukseen. Hallinnollisten piirteiden osalta tutkimuksessa nostetaan esiin myös opintojen ohjauksen organisointitapojen näkökulma. Tutkimuksen tavoitteena on antaa johtamiseen liittyvää tutkimustietoa, jonka avulla korkeakoulujen henkilökunnan ammatillisen toimijuuden ja asiantuntijuuden kokemusta voidaan kehittää ja tukea. Opintojen ohjauksen kontekstissa tavoitteena on erityisesti nostaa korkeakoulujen opintojen ohjauksen merkitys ja rooli yhteiskunnalliseen keskusteluun sekä pohtia ammatillisen toimijuuden ja asiantuntijuuden kokemusta opintojen ohjauksen organisoimisen näkökulmasta. Väitöstutkimus toteutettiin monimenetelmällisen tutkimusasetelman avulla. Tutkimuksen organisatorisena kontekstina toimivat monialaiset suomenkieliset ammattikorkeakoulut, joista tutkimukseen lähti mukaan 11. Ensimmäisenä toteutettiin integroiva kirjallisuuskatsaus, jonka aiheena oli hallinnollinen väljä- ja tiukkakytkentäisyys koulutusorganisaatioiden piirteenä. Aineisto muodostui 32 vertaisarvioidusta julkaisusta ja analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä. Kirjallisuuskatsauksen pohjalta kehitettiin ja pilotoitiin sähköisellä kyselyllä koulutusorganisaatioiden hallinnollisten väljä- ja tiukkakytkentäisyyden piirteiden (HVT) mittari (n=378). Lisäksi samassa yhteydessä kartoitettiin ammattikorkeakoulujen opintojen ohjauksen organisointitapoja ja roolia väitöstutkimuksessa kehitetyn OOT-mittarin avulla (n=261). Kvantitatiiviset aineistot analysoitiin pääasiassa pääkomponenttianalyysin ja kuvailevien arvojen avulla. Tämän jälkeen HVT-mittarin jatkokehitettyä versiota hyödynnettiin monimenetelmällisessä aineiston keruussa ja analysoinnissa, kun kerättiin puolistrukturoitu teemahaastatteluaineisto (n=21), jossa HVT-mittaria käytettiin haastatteluissa virikkeenä. Näiden aineistojen prioriteetti painottui kvalitatiiviseen haastatteluaineistoon. HVT-mittarin summamuuttujien arvot laskettiin manuaalisesti ja haastatteluaineistot analysoitiin deduktiivista otetta painottavan sisällönanalyysin avulla. Kirjallisuuskatsauksen tulokset osoittivat, että hallinnollisen väljä- ja tiukkakytkentäisyyden teoreettinen viitekehys on edelleen käyttökelpoinen tämän päivän koulutushallinnollisessa tutkimuksessa. Näiden hallinnollisten kytkentäisyyksien vaikutukset näkyvät erityisesti siten, että väljäkytkentäisyys on opetushenkilöstön näkökulmasta pääasiallisesti myönteinen piirre, ja tiukkakytkentäisyys on pääasiallisesti myönteinen piirre organisaatioiden johtamisen näkökulmasta. Erinomaisissa organisaatioissa on kirjallisuuskatsauksen tulosten mukaan kuitenkin havaittavissa piirteitä samanaikaisesta väljä- ja tiukkakytkentäisyydestä, joka yhdistelee molempien hallinnollisten piirteiden myönteisimpiä puolia. Tällöin väljäkytkentäisyys mahdollistaa yksilöiden ja alayksiköiden innovatiivisuuden ja autonomian kokemuksen, sekä henkilökunnan työtyytyväisyyden kokemuksen, ja tiukkakytkentäisyys tuo mukanaan ohjauksen ja sääntelyn, joiden kautta organisaation jäsenet voidaan sitouttaa organisaation tavoitteisiin ja arvoihin, sekä mahdollistetaan organisaation tehokkuus ja vastuullisuus. HVT-mittarin osalta väljäkytkentäisyyden aineistosta löytyneet pääkomponentit olivat innovatiivisuuden ja autonomian tuki (LC1) sekä heikko hallinnollinen sääntely (LC2), ja nämä pääkomponentit kuvaavat hyvin väljäkytkentäisyyden dikotomista luonnetta. Tiukkakytkentäisyyden aineistoista löytyneet pääkomponentit olivat strategisten arvojen ja tavoitteiden merkitys (TC1), toiminnan tehokkuus ja vastuullisuus (TC2) sekä normatiivinen ja hallinnollinen sääntely (TC3). OOT-mittarin tulosten perusteella opintojen ohjauksen lähtökohdat ovat suomalaisissa ammattikorkeakouluissa tänä päivänä pitkälti samansuuntaisia kuin vuosituhannen alussa, jolloin korkeakoulujen opintojen ohjauksen toimintoja on viimeksi tarkasteltu kansallisella tasolla. Opintojen ohjauksen toimijoiden nimikkeet ja resurssit vaihtelevat edelleen huomattavasti, ja myös ohjauksen organisointitavoissa on organisaatioiden välillä eroja, vaikkakin hajautettujen ohjaustoimintojen malli oli eniten edustettuna. Ohjauksen roolia ja näkyvyyttä organisaatioiden strategioissa tulisi edelleen parantaa. Osatutkimuksen tulosten avulla on mahdollista kehittää korkeakoulujen ohjausta kokonaisvaltaisempaan suuntaan. Tämä voi myös edesauttaa opintojen ohjauksen toimijoiden ammatillisen toimijuuden ja asiantuntijuuden kokemusta. Teemahaastatteluaineiston tulokset korostivat asiantuntijaorganisaatioiden hallinnollisten piirteiden potentiaalista yhteyttä organisaation arvokkaimpaan voimavaraan – motivoituneeseen, sitoutuneeseen ja osaavaan henkilökuntaan. Opintojen ohjauksen toimijoiden ja opetushenkilöstön ammatillisen toimijuuden kokemusta edesauttavia ja tukevia piirteitä olivat muun muassa autonomian mahdollisuus ja organisaation tuki päätösten tekemiselle, kannan ottamisella ja vaikuttamismahdollisuuksille; mahdollisuus innovatiivisuuden hyödyntämiseen; selkeät ja kestävät säännöt, määräykset, ohjeet ja tavoitteet; sekä matala byrokratia ja hierarkia. Korkeakouluorganisaatioiden tulisi myös mahdollistaa ja varmistaa henkilökunnan luottamuksen kokemus; tiedonkulun eteneminen; ymmärrys organisaation kaikista asiantuntijuuden ja toimintojen osa-alueista; yhteistyö nollasummapelin sijaan; riittävät resurssit; sekä uusien henkilökunnan jäsenten riittävä perehdytys. Ammatillisen toimijuuden kokemusta tukee parhaiten väljä- ja tiukkakytkentäisten hallinnollisten piirteiden myönteisimpiä puolia korostava hybridityyppinen johtaminen. Hybridityyppinen johtamistapa tukee myös parhaiten opintojen ohjauksen toimijoiden ja opetushenkilöstön kokemusta asiantuntijuudesta. Se mahdollistaa yhteistyön tekemisen, selkeät ja jaetut käytänteet, sekä tunnustusten ja luottamuksen osoitukset. On myös tärkeää, että opintojen ohjauksen toimijoilla olisi sisäinen halu ja motivaatio ohjaustyön tekemiseen. Teemahaastatteluiden tulosten perusteella tiukkakytkentäinen johtaminen asettaa eniten haasteita henkilökunnan ammatillisen toimijuuden ja asiantuntijuuden kokemukselle.
www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-1587-0
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...3-1587-0.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Tämä väitöskirja käsittelee yksilön resilienssiä ja sen ilmenemismuotoja paineen alla. Lepo, palautuminen ja työssä jaksaminen ovat nousseet yhteiskunnallisen työhyvinvointikeskustelun keskiöön lähes jokaisella alalla. Tutkimuskohteen, Puolustusvoimien, osalta toimintakyvyn tutkimus on nostanut esille yksilön jaksamisen eri ulottuvuudet. Yksilöt ja ryhmät osoittavat tutkimusorganisaatiossa väsymyksestä ja ajoittaisista merkityksettömyyden tunteista huolimatta yllätyksellistäkin resilienssikykyä. Muutos altistaa oppimiselle. Monitieteellinen, laadullinen tutkimusote perustuu hermeneuttiseen ymmärtämiseen sekä säännönmukaisuuksien etsintään. Sekundäärisinä menetelminä on käytetty tapaustutkimuksen sekä etnografian tutkimusperinteitä. Tutkimuksen aineisto on kerätty Suomalaisen kriisinhallintajoukon Libanonissa (SKJL) rauhanturvaajilta tutkimusjoukon koostuessa Suomen kolmannen osallistumiskauden kahdesta ensimmäisestä rotaatiosta. Aineisto on kerätty informanteilta eli tutkittavien rotaatioiden operatiiviselta henkilökunnalta avoimilla kyselylomakkeilla. Tutkimus vastaa kysymykseen siitä, mitä resilienssi on yksilön kokemusmaailmasta käsin tarkasteltuna. Erityisenä katsantokantana työssä tuodaan esille se, miten resilienssi ilmenee kriisinhallinnassa, jossa asia voi olla – tai on – tavanomaista vaativampi. Toisaalta tutkimus tarkastelee kysymystä siitä, voidaanko resilienssiä ylipäätään ohjata johtamistaidollisin toimenpitein. Tämän ymmärryksen kautta tutkimuksen tehtävänä on lisäksi pyrkiä kuvailemaan, mitkä tekijät vaikuttavat yksilöiden resilienssipotentiaaliin ja sen johtamiseen. Samalla tutkimuksessa kartoitetaan informanttien stressille ja resilienssille antamia merkityksiä konfliktinhallintaan keskittyvässä työyhteisössä. Tutkimustulokset antavat aihetta tarkastella uudelleen pelkästään fyysisiin osatekijöihin perustuvaa toimintakyvyn käsitystämme. Resilienssi toimintakyvyn fyysistä ja henkistä kokonaisuutta yhdistävänä ilmiönä esitetään tutkimuksessa uudenlaisena tapana tarkastella yksilön toimintakykyä ja jaksamista. Samalla luodaan kuva tekijöistä, jotka yksilön resilienssipotentiaaliin vaikuttavat.
www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-1223-7
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...3-1223-7.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Tutkimuksessa tarkastellaan sosiaali- ja terveysjärjestöjen toiminnan ja johtajuuden rakentumista yhteiskunnallisten muutosten keskellä. Tutkimuksen tavoitteena on lisätä ymmärrystä siitä, miten moninaisia ja laaja-alaisia toimijoita järjestöt ovat ja miten moniulotteiset muutokset koskevat niiden toimintaa. Teen näkyväksi suomalaista sosiaali- ja terveysjärjestöjen johtajuutta ja sen roolia järjestöjen muutoksissa ja tulevaisuuden rakentumisessa. Väitöskirjatutkimuksen kohteena ovat yleishyödylliset, yhdistyspohjaiset lastensuojelu-, mielenterveys- ja päihdejärjestöt, joissa toteutetaan sekä kansalaistoimintaa että palvelutoimintaa. Tutkimuksessa tarkastellaan 1) millaisina toimintaympäristön muutokset näyttäytyvät järjestöjen dokumenteissa sekä 2) miten ja millaisina järjestöjohtajuus ja -johtajien identiteetit rakentuvat muutostilanteessa järjestöjohtajien haastattelupuheessa. Aineistona toimivat 18:n lastensuojelu-, mielenterveys- ja päihdejärjestön toimintasuunnitelmat ja -kertomukset sekä strategiat vuosilta 2011−2016 sekä 20:n lastensuojelu-, mielenterveys- ja päihdejärjestön johtajan haastattelut kevään ja kesän 2016 aikana. Dokumenttiaineistoa on analysoitu sisällönanalyysin avulla ja haastatteluja käyttäen diskursiivista kategoria-analyysia. Tutkimuksen tietoteoreettiset lähtökohdat ovat sosiaalisessa konstruktionismissa ja etnometodologiassa. Tiedonintressinä on tällöin jäsentää ihmisten tapoja ymmärtää ja tulkita todellisuutta ja eri konteksteja, sosiaalisia tilanteita ja sosiaalisen järjestyksen prosesseja. Sosiaalisen maailman ilmiöt ja käytännöt, tässä tutkimuksessa erityisesti muutos ja johtajuus, luodaan ja merkityksellistetään kielenkäytössä eli puheessa ja teksteissä. Järjestöjen toimintaympäristössä tapahtuu muutoksia niin kansainvälisesti ja kansallisesti, alueellisesti ja paikallisesti kuin myös järjestöjen oman toiminnan seurauksena.Tutkimustulosten mukaan järjestöjä koskevat yhteiskunnalliset muutokset näyttäytyvät poliittis-yhteiskunnallisina, taloudellis-resurssisina, sosiaalisina, teknisinä sekä eettis-laadullisina ulottuvuuksina. Järjestöjen toiminnan kannalta muutokset ovat sekä nopeita että hitaita prosesseja ja ne tarkoittavat sekä uusia mahdollisuuksia että uhkia. Järjestöjen on ennakoitava tulevaa. Muutoksiin on kyettävä valmistautumaan ja reagoimaan erilaisella verkostoitumisella ja yhteistyöllä, oman toiminnan kehittämisellä ja näkyväksi tekemisellä sekä vaikuttamistoiminnalla. Tutkimus avaa sitä, miten järjestöjohtajuus konstruoituu johtajien puheessa käyttämien kategorioiden ja kategorisoinnin avulla. Ensinnäkin järjestöjohtajuus rakentuu omanlaisina, erilaisina piirteinä ja ominaisuuksina verrattuna kunta- ja yritysjohtamiseen.Toiseksi järjestöjohtajuus näyttäytyy ristiriitaisina suhteina johtajan työn keskeisissä suhteissa, toisin sanoen johtajan eroavaisuuksina suhteessa asiakkaisiin, työntekijöihin, hallitukseen, toisiin johtajiin sekä yhteistyökumppaneihin. Kolmanneksi muutoksessa toimivan järjestöjohtajan identiteettikategorioiksi muotoutuvat asiantuntija-moniosaaja, tiimipelaaja, palveleva johtaja, vastuunkantaja sekä omistautuva johtaja. Neljänneksi järjestöjohtajille rakentuu puheessa neljä identiteettikategoriaa strategisena suuntautumisena tulevaisuuteen ja suhtautumisena muutokseen: he identifioituvat luopujiksi, odottajiksi, sopeutujiksi ja uudistajiksi. Yksittäinen johtaja ei identifioidu kuitenkaan vain yhdenlaiseksi identiteetiltään, vaan johtajat jatkuvasti neuvottelevat ja rakentavat omaa identiteettiään uudelleen. Johtajuutta ei siis nähdä niinkään yksilöllisenä ominaisuutena vaan tilanteisesti konstruoitavina ja vuorovaikutuksessa neuvoteltavina ja esitettävinä identiteetteinä. Tutkimuksen perusteella muodostuva kuva järjestöjen muuttuvasta toimintaympäristöstä ja muutosten moniulotteisuudesta tuo näkyväksi järjestöjen moninaisuuden ja laajuuden yhteiskunnallisina toimijoina. Järjestöt ja niiden johtajat elävät murroksessa, jossa niiden haasteena on sekä perinteiden, arvojen ja tietyn pysyvyyden säilyttäminen että muutosten ennakoiminen ja toimintaympäristön uudenlaisiin vaatimuksiin vastaaminen. Näyttää siltä, että järjestöjen sekä järjestöjohtajien oman identiteetin konstruoiminen ja omaksuminen on keskeisessä roolissa järjestöjen tulevaisuuden rakentumisessa ja uuden kulttuurin luomisessa.
Institutionaalisen koulun strategiset käytännöt : Diskursiivinen lähestymistapa Näytä tarkat tiedot
www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0625-0
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...3-0625-0.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Koulutus on ollut keskeinen arvo suomalaisille koko olemassa olonsa ajan. Koulua on pidetty merkittävänä instituutiona, yhteiskuntamme ja kulttuurimme rakentajana. Nämä kansalliset arvot ovat heijastuneet yhteiskunta- ja koulutuspolitiikkaan, joilla on pärjätty maailmanlaajuisesti ja erotuttu muista. Se, miten koulutus on järjestetty, johdettu ja ohjattu, on ollut jatkuvan jännitteisen keskustelun kohteena, sillä koulutusjärjestelmällä toteutetaan koulutuspolitiikkaa. Koulu instituutiona on osoittautunut varsin pysyväksi ja vahvaksi, vaikka nykykouluun kohdistuu yhteiskunnan muutoksessa runsaasti erilaisia vaateita. Olen tutkinut strategiaa ja johtamista institutionaalisessa koulussa ja sen toimintaympäristössä. Olen halunnut tavoittaa koulun institutionaalisen olemuksen ja yhdistää sen sosiaalisiin käytäntöihin. Kohdistan tarkasteluni kouluinstituutioon ja sen strategiseen johtamiseen käytännössä ja käytäntönä. Strategialla tarkoitan yhteisesti jaettua ymmärrystä organisaation päämääristä. Tutkimus edustaa vuorovaikutuksen, kielen ja käytäntöjen tutkimusta, joka on uudenlainen näkökulma strategioiden ja strategiatyön tutkimuksessa. Tutkimuksen laaja strategianäkemys eroaa perinteisestä strategisesta tutkimuksesta. Se korostaa organisaation jokaisen toimijan merkitystä siinä, miten strategia toteutuu käytäntönä. Strategia-käsitykseeni sisältyy ajatus julkisen talouden niukkojen taloudellisten ja inhimillisten voimavarojen tietoisesta kohdentumisesta, jotta tavoitellut, koulutuspoliittiset ja pedagogiset päämäärät voidaan saavuttaa. Koulun strategisessa johtamisessa inhimilliset voimavarat ja annettavan opetuksen laadukkaat sisällöt rakentavat yhdessä tätä kokonaisuutta. Tutkimuksessani etsin uusia tapoja tarkastella strategiaa ja tehdä strategiatyötä käytännössä ja arjessa. Tahdon pohtia, mikä merkitys on organisaation jäsenillä ja heidän toiminnallaan strategian käytäntöön viemisessä. Valtion ohjaus ja kuntien strateginen johtaminen nähdään tutkimuksessa instituutioiden keinoina ohjata toimintaa toivottuun suuntaan. Kuntaorganisaation tasolla opetustoimen strateginen johtaminen tuo esiin kunnallisen päätöksenteon merkityksen ja dualistisen hallintomallin. Yksilötasolla kiinnostuksen kohteena ovat oppilaitosjohdon diskurssit strategisesta johtamisesta käytäntönä. Tutkimusotteeksi olen valinnut abduktion eli teoriasidonnaisen tutkimuksen, joka sijoittuu teoria- ja aineistolähtöisen tutkimuksen välimaastoon. Teorian ja empirian keskinäinen suhde on tämän tutkimuksen perusta. Abduktiivinen tutkimusote mahdollistaa vahvan empiirisen lähestymistavan, ja käydä teorian ja empirian välistä vuo-ropuhelua läpi työn. Tutkimuksen metodologia pohjautuu kriittiseen teoriaan. Käytän diskurssianalyyttistä lähestymistapaa, jonka avulla tarkastelen strategiaa käytäntönä, osana institutionaalista ja sosiaalista todellisuutta, jota kielen ja toiminnan kautta tuotamme. Tiivistetysti teen tutkimuksessani diskursiivista strategian praktista analyysia. Työni on monitieteinen tutkimus, jossa minulla on ollut mahdollisuus tarkastella koulua ja sen johtamista hallinnon ja kasvatustieteen sekä kuntatalouden näkökulmista. Tutkimusaineiston keskiön muodostaa 52 haastattelua, joiden tarkastelussa olen käyttänyt kategoria-analyysiä. Koulun toimintaympäristöä tutkin poliittisten toimijoiden ja hallinnon keskeisten vaikuttajien näkökulmasta. Koulun strategista johtamista analysoin rehtori-profession valottamana. Liitän näin institutionaalisen ja strategisen tarkastelun yhteiskunnalliseen konkretiaan ja käytäntöön tutkimalla politiikan, järjestelmien ja organisaation toimintaa sekä yleisesti että yksilöiden diskursseina. Olen kiinnostunut siitä, miten institutionaalista todellisuutta rakennetaan ja strategiaa toteutetaan sosiaalisena käytäntönä koulun johtamisessa. Oppilaitosjohtamisen diskursseja analysoin käytäntöjen nelikentässä, josta on saatu neljä kategoriaa: hallinnon diskur-siiviset käytännöt, arjen diskursiiviset käytännöt, rehtorin diskursiiviset ammattikäytännöt ja diskursiiviset yhteistyökäytännöt. Kategorisoinnin pohjalta on aineisto analysoitu ja siitä on tehty synteesi, josta muotoutui kahdeksan erilaista eetosta. Ne rakentavat kuvaa nykykoulusta ja sen johtamisesta. Rehtori on koulussa keskeinen vaikuttaja, mutta hänen johtamistyötään hankaloittavat valtion moninainen ohjaus, koulun vaikeasti muutettavat käytännöt ja se, miten koulua kohdellaan talouden yksikkönä. Kuntien tehtävien voimakkaasti muuttuessa, nousee koulu kunnan koko palvelutuotannon keskiöön. Tähän mahdollisuuteen tulee koulun tarttua.
Alueellisen kehittäjäverkoston johtaminen – näkökulmana äkilliseen rakennemuutokseen varautuminen Näytä tarkat tiedot
www.urn.fi/URN:ISBN:978-951-44-9882-4
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-9882-4.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Alueiden kehittäminen toteutuu yhä useammin alueella toimivien organisaatioiden ja asiantuntijoiden monenkeskisenä yhteistoimintana. Alueiden varautuminen äkillisiin rakennemuutoksiin on käytännössä pitkän aikavälin yhteistoimintana toteutettuja, ennakoituja ja osuvia elinkeino-, työllisyys-, koulutus- ja innovaatiopoliittisia toimenpiteitä. Ne uudistavat aluetta ja synnyttävät kapasiteettia, joka kohottaa alueen kykyä reagoida ja sopeutua rakennemuutosten negatiivisiin vaikutuksiin (Martin, 2012). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan alueellisen case-kehittäjäverkoston johtamista äkillisiin rakennemuutoksiin varautumisen näkökulmasta. Tutkimuksessa alueellisen kehittäjäverkoston johtaminen näyttäytyy asiantuntijoiden osaamisen kasvattamista, oppimista, vuorovaikutusta ja sosiaalista pääomaa korostavana ja yhteistoimintaa kohdentavana visionäärisenä toimintana, joka pyrkii vastaamaan toimintaympäristön muutoksen tuottamiin ajankohtaisiin ja ennakoituihin yhteiskunnallisiin haasteisiin. Tutkimus on ajankohtainen, sillä alueiden kilpailukykyyn vaikuttaa yhä enemmän alueiden kyky sopeutua odottamattomiin ja nopeisiin rakenteellisiin muutoksiin (Cooke & Eriksson, 2012). Tutkimus on toteutettu autoetnografisella tutkimusotteella. Tutkija on osallistunut useiden vuosien ajan tutkittavan kehittäjäverkoston sosiaaliseen prosessiin ja arjen kehittämiseen (Patton, 2002a). Tutkimuksen sekundääriaineisto koostuu havainnoista, joiden keräämiseen tutkija on käyttänyt osallistuvan havainnoinnin metodia. Sekundääriaineiston havainnoista tutkijalle on syntynyt omia kokemuksia, joita hän on tulkinnut hermeneuttisesti autoetnografista tutkimusotetta soveltaen (Anderson, 2006). Tutkimuksen primääriaineisto on muodostunut, kun tutkija on kirjoittanut tulkinnoistaan artikkeleita, julkaisuja ja raportteja. Ymmärryksen lisäämiseksi tutkija on antanut kehittäjäverkoston asiantuntijoista koostuvan interaktiivisen fokusryhmän (Davis & Ellis, 2008) rikastaa omia kokemuksiaan, tulkintojaan ja primääriaineistoaan. Vuorovaikutus ja dialogi fokusryhmässä ja verkoston sosiaalisissa rakenteissa ovat olleet keskeisiä välineitä kehittäjäverkoston asiantuntijoiden oppimiseen ja johtamiseen liittyvien tulkintojen tekemisessä ja merkityksien syntymisessä (Denzin & Lincoln, 2005). Tutkimuksen tulosten mukaan varautuminen synnyttää monenkeskiseen alueelliseen kehittäjäverkostoon monikerroksisen, monisyklisen ja monikontekstisen kollektiivisen oppimisprosessin, jolla on innovatiivinen luonne. Oppimisprosessin tukemiseksi ja asiantuntijuuden kasvattamisen edellytysten luomiseksi, verkostossa toimivat asiantuntijat sovittavat yhteen kehittäjäverkoston rajapintoja ja kehittämiskonteksteja. Yhteensovittaminen tapahtuu vuorovaikutuksen ja sosiaalisen toiminnan välityksellä. Asiantuntijoiden välisissä oppimisprosesseissa luodaan alueen kehittämisen kannalta merkityksellistä, skenaariomaista uutta tietoa, mikä kuvaa alueen historiallista kehitystä ja ennakoi tulevaisuutta. Sitä hyödynnetään asiantuntijoiden välisessä yhteiskehittelyssä, jossa he tunnistavat alueen tulevaisuuden kannalta merkityksellisiä muutostekijöitä. Asiantuntijat luovat muutostekijöitä reflektoimalla rakennemuutoksiin varautumista edistäviä alueellisia ratkaisuja ja toimintamalleja, joita he oppivat muotoilemaan kysyntä- ja asiakaslähtöisiksi, innovatiivisiksi palveluiksi ja käytännöiksi. Tutkimuksen tulosten mukaan kehittäjäverkoston johtaminen on verkostossa toimivien asiantuntijoiden oppimista edistävää jaettua johtamista. Sen tuella asiantuntijat yhdessä kasvattavat alueen itseuudistumisen kapasiteettia sosiaalisten prosessien välityksellä. Sosiaalisissa prosesseissa korostuvat asiantuntijoiden kehittämiskohteisiin kohdentama vuorovaikutus, keskinäisen luottamuksen kasvattaminen sekä jaettujen visionääristen näkemysten muodostaminen. Tutkimus osoittaa, että alueellisen kehittäjäverkoston johtamisella on keskeinen rooli, kun verkosto varautuu alueeseen kohdistuvien odottamattomien ja nopeiden rakennemuutosten tuottamiin negatiivisiin vaikutuksiin. Verkoston johtamisessa näyttäytyvät transformatiiviselle ja generatiiviselle johtamiselle tyypilliset piirteet. Kehittäjäverkoston johtamisessa asiantuntijat integroivat ja juurruttavat äkillisiin rakennemuutoksiin varautumista alueelliseen yhteistoimintaan. Integroimisen ja juurruttamisen keskeisenä välineenä käytetään asiantuntijoiden välistä, kehittämiseen kohdennettua strategia- ja kehittämispuhetta. Puheen välityksellä asiantuntijat etsivät synergioita ja vapauttavat osaamista temaattisissa ja oppivissa yhteistoiminnan rakenteissa, joissa varautumista muutetaan kommunikoitavaan ja opittavaan muotoon. Eri alueilta, eri hallinnoista ja eri hallinnon tasoilta tulevat asiantuntijat kytkevät varautumista kokonaisvaltaiseen aluekehittämisen kontekstiin, jossa heidän tuottamaa tietämystä ja osaamista voidaan laajemmin hyödyntää. Asiantuntijat johtavat äkillisiin rakennemuutoksiin varautumista edistämällä yhteistoiminnan jatkuvuutta ja vaikuttavuutta tuottamalla kehittäjäverkostoon jaettuja merkityksiä alueen menneisyydestä sekä nykyisyydestä tulevaisuuteen johtavasta kehityspolusta. Merkityksien tuottamiseksi asiantuntijat ylläpitävät jatkuvaa, tulevaisuutta ennakoivaa prosessia, jossa eri osapuolia törmäyttämällä haetaan jaettuja näkemyksiä alueen kehityshaasteiden sisällöistä ja muutostekijöistä. Merkityksiä etsitään asiantuntijoiden välisessä strategia- ja kehittämispuheessa ja asiakaslähtöisissä kehitystarinoissa, joissa niitä tehdään näkyväksi ja kytketään aluestrategiseen perustaan ja laajempaan keskusteluun. Merkityksien tunnistamisen tavoitteena on luoda jaettu kehitysnäkymä, jota asiantuntijat yhdessä tavoittelevat ja joka voidaan aluestrategisesti tunnustaa. Merkityksien antamisessa asiantuntijoiden välille syntyy oppimista tukeva kognitiivinen ja sosiaalinen vaikutus. Se edistää asiantuntijoiden kytkeytymistä verkoston yhteisiin oppimisrakenteisiin ja tietoperustaan sekä edistää heidän kykyään mobilisoida yhdessä varautumiseen tähtäävää konkreettista toimintaa. Asiantuntijat johtavat kehittäjäverkostoa uudistamalla alueen dynaamisia elementtejä alueen kilpailukykyä parantavien kyvykkyyksien kasvattamiseksi. Dynaamiset elementit ovat asiantuntijoiden välistä vuorovaikutusta ja sosiaalista toimintaa, kykyä oppia uutta ja toimia verkostoissa sekä luoda yhteistoiminnassa uusia innovaatioita. Dynaamisten elementtien uudistamiseksi ja uusien kyvykkyyksien kasvattamiseksi kehittäjäverkoston asiantuntijat luovat jaettua näkemystä siitä, mitä kehittäjäverkostossa osataan kollektiivisella tasolla ja miten sitä tulisi täydentää. Tämän tukemiseksi asiantuntijat luovat verkoston kehittämiskohteisiin kohdentuvasta käytännön kehittämistyöstä vuorovaikutteisia oppimisympäristöjä. Oppimisympäristöissä erilaisuutta edustavat asiantuntijat oppivat kollektiivisesti ja muodostavat yhdessä uusia henkilökohtaisten kompetenssien ja metataitojen yhdistelmiä jaettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Asiantuntijat johtavat kehittäjäverkostoa myös ylläpitämällä kompleksisessa toimintaympäristössä toimivan kehittäjäverkoston yhteistoiminnan tasapainoisuutta ja dynaamisuutta. Strategiaa käyttäen ja käsitteellistäen asiantuntijat oppivat sovittamaan verkostoon kuuluvien organisaatioiden strategioiden painopisteitä ja asiakaslähtöisten visioiden elementtejä toisiinsa. Yhteensovittaminen on oppimista, joka toteutuu asiantuntijoiden välisen strategia- ja kehittämispuheen välityksellä. Onnistuminen yhteensovittamisessa pitää verkostoa koossa, muokkaa eri tasoilla toimivien asiantuntijoiden rooleja suhteessa yhteisiin kehittämistehtäviin sekä rakentaa luottamussiltoja ennestään vieraiden organisaatioiden ja asiantuntijoiden kesken. Strategia- ja kehittämispuheen avulla asiantuntijat tasapainottavat myös organisaatioiden välisiä ja asiantuntijoiden välisiä jännitteitä, jotka liittyvät erilaisiin odotuksiin ja intresseihin, kehittämisen ja kokeilemisen sekä kokemusten, palautteiden ja käytössä olevien resurssien välisten rajapintojen yhteensovittamiseen. Strategia- ja kehittämispuheen avulla asiantuntijat myös sovittavat yhteen eri organisaatioissa toimivien asiantuntijoiden laajaa diversiteettiä työtavoissa, arjen käytännöissä ja kehittämisen dynamiikassa. Konkreettiseen kehittämiseen kohdennettu strategia- ja kehittämispuhe inspiroi yhdessä toimivia asiantuntijoita luotsaamaan uusia kehitysideoita käytännön kokeilutoiminnaksi.
www.urn.fi/urn:isbn:951-44-5291-7
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-5291-7.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Lääkärijohtaja -lääkäri vai johtaja? Erikoissairaanhoito, sen toimintaympäristö ja johtaminen ovat muuttuneet voimakkaasti viimeisen kymmenen vuoden aikana. Väestön vaatimukset terveudenhuollon palvelujen sujuvuudelta ja kunnallisten päättäjien odotukset erikoissairaanhoidon tuloksellisuudelta ovat kasvaneet.1990-luvun alun taloudellinen lama, väestön vanheneminen, kroonistuvat sairaudet, medikalisaatio sekä lääketieteen sovellusten kehittyminen ovat monimutkaistaneet erikoissairaanhoitoa ja sen suhdetta ympäräivään yhteiskuntaan. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää kansainvälisen johtamistyön ristiriitoja kuvaavan mittarin avulla, millaisena sekä potilastyötä että johtamistyötä tekevät lääkärijohtajat ovat kokeneet muuttuneen erikoissairaanhoidon toimintaympäristön ja ovatko muutokset aiheuttaneet heille roolijännitteitä perinteisen lääkärin roolin ja uuden johtajan roolin välille. Lisäksi tutkimuksessa selvitettiin, onko tutkituilla roolijännitteillä ja muilla yksilö- tai ympäristötekijöillä vaikutusta lääkärijohtajien johtamismotivaatioon ja johtamisroolin omaksumiseen erikoissairaanhoidossa. Tutkimus tehtiin Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä vuonna 1999. Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri edustaa keskisuurta sairaanhoitopiiriä, jonka väestöpohja on n 196 000 asukasta. Sairaanhoitopiirissä työskentelee noin 2200 työntekijää, joista 201 on lääkäriä.Tutkimus tehtiin postikyselynä 51 sairaanhoitopiirin ylilääkärille ja apulaisylilääkärille. Tutkimuksessa todettiin, että lääkärijohtajat tekevät suurimman osan eli 70-80% viikkotyöajastaan potilastyötä ja vain 20-30% joko asiajohtamis- tai henkilöstöjohtamistyötä. Henkilöstöjohtamistyötä tehtiin kaikkein vähiten. Tutkituista lääkärijohtajista vain noin puolet oli kiinnostunut johtamistyöstä.Alle 48-vuotiaat ja naislääkärijohtajat olivat kiinnostuneempia kuin yli 48-vuotiaat ja mieslääkärijohtajat. Erityisesti johtamistyössä lääkärijohtajilla ilmeni työnkuvaan ja työn tavoitteisiin, ristiriitaiseen toimintaympäristöön, työjärjestelyihin ja aikapaineeseen sekä oikeudenmukaiseen kohteluun liittyviä roolijännitteitä. Roolijännitteiden todennäköisyyttä lisäsivät mm. pieni työyksikkö, naissukupuoli, yli 48 vuoden ikä sekä joustava persoonallinen tyyli. Lääkärijohtajan johtajan roolin omaksumista ennustivat oikeudenmukainen kohtelu, hyvä johtamismotivaatio, suuri työyksikkö sekä joustava persoonallinen tyyli. Tutkimus antaa uutta tietoa vanhan rooliteorian soveltuvuudesta ammattien ja ammattiroolien omaksumisen tutkimisesta ja niihin vaikuttavien tekijöiden analysoimisesta. Tutkimustulokset viittaavat siihen, että erikoissairaanhoidossa lääkärijohtajan ammattirooli on edelleen enemmän perinteistä potilastyötä tekevän lääkärin rooli kuin systemaattista johtamistyötä tekevän johtajan rooli. Tutkimus tuo erityisesti lääkärijohtajien näkökulmasta uutta tietoa erikoissairaanhoidon johtamisen esteistä ja edellytyksistä sekä niiden merkityksestä erikoissairaanhoidon toimivuuden ja tuloksellisuuden parantamisessa.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-6995-4
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-6995-4.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Suomalaiseen työelämään ja siellä tapahtuvaan vuorovaikutukseen kaivataan dialogia. Erityisesti esimiesten odotetaan hallitsevan dialogin taidon. Organisaatioita johdetaan erilaisten keskustelujen, mm. kehityskeskustelujen avulla. Näiden keskustelujen laatu ihmisten jaksamiselle ja työhyvinvoinnille on myös merkittävä. Myönteiset, arvostavat ja rohkaisevat keskustelut innostavat ja vahvistavat ihmisiä, sitä vastoin kielteiset, vähättelevät ja kyyniset keskustelut lamaannuttavat ja rajoittavat ihmisiä ja synnyttävät pelkoa. Onnistunut dialoginen keskustelu rakentaa organisaatiota, epäonnistunut monologi heikentää ja hajottaa organisaatiota. Tässä tutkimuksessa analysoitiin kehityskeskustelujen puhetta laadullisesti dialogi- ja diskurssianalyyttisin menetelmin. Tutkimusaineisto koostui kahdeksasta (8) videotallennetusta kehityskeskustelusta, jotka litteroitiin ja käsiteltiin tekstuaalisena aineistona. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena eräässä metsäteollisuusyrityksessä Johtamisen erikoisammattitutkinnon näyttöjen yhteydessä vuonna 2000. Tutkimuksen avulla pyrittiin löytämään vastauksia siihen, voiko tuloshakuiseksi ja joskus tekniseksi suoritukseksi leimattu esimiehen ja alaisen välinen ammatillinen keskustelu olla dialoginen vuoropuhelu, jossa kaksi ihmistä kohtaa toisensa asenteella, jota leimaa molemminpuolinen kunnioitus ja luottamus. Lisäksi haluttiin tarkastella niitä tarkoituksia ja pyrkimyksiä, joita esimiehellä ja alaisella oli kun he puheen avulla rakensivat yhteistä sosiaalista todellisuutta välilleen ja organisaatioon. Lopuksi huomio kohdistettiin siihen, miten esimiehisyys ja alaisuus rakennetaan kehityskeskustelussa ja siihen, millaisiin suhteisiin he toisensa asettavat? Tutkimuksen analysoinnin tuloksena löytyi sekä toimivia ja onnistuneita että toimimattomia ja epäonnistuneita kehityskeskusteluja. Analysoidut kehityskeskustelut jaoteltiin neljään eri lajiin; dialogiin, tavanomaiseen keskusteluun, monologiin ja debattiin. Keskustelut poikkesivat merkittävästi toisistaan ja rakensivat kukin erilaista sosiaalista todellisuutta esimiehen ja alaisen välille. Dialogissa sosiaalinen todellisuus rakentui luottamuspuheen, monologissa epäluottamuspuheen, debatissa pelien ja tavanomaisessa keskustelussa epäsuorien vihjausten avulla. Yhteistoimintasuhde esimiehen ja alaisen välillä poikkesi toisistaan myös eri keskustelulajeissa. Dialogeissa uskallettiin puhua esimiehen ja alaisen välisistä asioista. Muissa keskustelulajeissa puhuttiin pääosin organisaation muista henkilöistä. Monologien ja debatin heikosti toimiva vuorovaikutussuhde ei näyttänyt antavan vaihtelun mahdollisuuksia etenkään esimiesten roolille, mutta myös alaisten roolit olivat staattisempia kuin moniäänisesti rakentuneissa dialogeissa. Dialogien vastavuoroinen vuorovaikutus ja monien roolien syntyminen mahdollisti kummallekin osapuolelle monen minän syntymisen ja erilaisuuksista koostuvien näkökulmien tarkastelun. Myöskään tavanomaiset keskustelut eivät synnyttäneet sellaista mahdollisuuksien kirjoa, jonka avulla rakennettaisiin myönteisyyttä ihmisiin ja organisaatioihin. Johtopäätöksenä voitiin todeta, että tämän päivän suomalaisissa organisaatioissa kehityskeskustelun johtamispuheeksi ei riitä tavanomaisen keskustelun käyminen. Siinä ei riittävän suoraan ja selvästi sanota, mitä alaiselta odotetaan, vaan käytetään usein epäsuoria vihjauksia. Tavanomainen keskustelu ei myöskään synnytä uutta, vaan siinä toistetaan vanhoja ajatuksia ja tekoja. Jos halutaan synnyttää uutta ajattelua, uusia merkityksiä ja luoda uutta toimintaa, tulee kehityskeskustelun olla dialoginen. Dialogiin tarvitaan luottamusta ja luottamus rakentaa dialogia.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7418-7
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-7418-7.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Mitä luottamus oikein on? Mitä luottamus on suomalaisten työpaikkojen esimies-alaissuhteissa? Koulutuspäällikkö Nina Laine on väitöskirjassaan tutkinut luottamusta suomalaisten esimiesten ja alaisten välillä. Väitöskirjan mukaan luottamus rakentuu yhdistelmästä tunnetta ja kokemusperäistä tietoa. Esimiehet voivat lisätä luottamusta omalla käytöksellään. Luottamaan on mahdollista oppia. Esimiestyön oppiminen tapahtuu usein käytännön työelämässä ja sitä tuetaan esimiesvalmennuksilla. Ensin opitaan yksi ammatti (esim. insinööri tai opettaja) ja sitten opitaan johtamistaitoja esimiestehtävään siirryttäessä. Luottamus on yksi toimivan esimies-alaissuhteen peruselementti. Tämän vuoksi esimieheksi siirtyvän on opittava myös luottamuksen rakentamista. Aiempi luottamustutkimus on perustunut pitkälti kysely- ja tilastotutkimuksiin. Laine on ensimmäisiä työpaikkojen luottamusta laadullisesti analysoineita tutkijoita. Väitöstutkimuksen aineistona oli suomalaisilta esimiehiltä kerätyt syvähaastattelut ja kirjoitukset. Laineen tutkimuksessa uutta on tunteen, moraalin ja oppimisen korostaminen. Se poikkeaa aiemman luottamustutkimuksen valtavirrasta, jossa luottamuksen keskeisimpänä tekijänä on pidetty tietoa.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7485-9
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-7485-9.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Suomalaisen terveydenhuollon muutoksissa johtaminen ei ole enää mahdollista perinteisellä hallinnointia korostavalla tavalla. Muutosjohtaminen on malli, jonka avulla organisaatioissa voidaan uudistaa terveydenhuollon toimintaprosesseja ja palvelurakenteita. Tutkimuksessa kuvattiin yhdysvaltalaisen muutosjohtamista tutkivan mittarin (Kouzes & Posner "Leadership Practices Inventory" LPI) avulla suomalaisten yliopistosairaaloiden osastonhoitajien muutosjohtamista osastonhoitajien ja sairaanhoitajien arvioimana. Mittarin avulla saatuja tuloksia syvennettiin osastonhoitajien ryhmähaastatteluin. Tutkimuksen tulosten mukaan osastonhoitajat ja sairaanhoitajat arvioivat osastonhoitajien mittarin (LPI) mukaisten muutosjohtamistoimintojen valtuuttaminen, tien näyttäminen, rohkaiseminen, yhteiseen visioon innostaminen sekä prosessien kyseenalaistaminen esiintyvyyden samoin. Suomalaisten yliopistosairaaloiden osastonhoitajien muutosjohtaminen perustui sairaanhoitajien toiminnan valtuuttamiseen harkitsevasti ja realistisesti sekä edistäen yhteistoimintaa. Osastonhoitajien johtamisen muutosjohtamisen piirteinä tuli harvoin esille innovatiivisuus sekä uusien toimintatapojen etsiminen oman organisaation ulkopuolelta. Osastonhoitajat arvioivat muutosjohtamisen samoin kaikissa yliopistosairaaloissa. Sairaanhoitajien arviointien mukaan osastonhoitajien muutosjohtamistoiminnoissa oli kuitenkin eroja sekä eri yliopistosairaaloissa että erityyppisillä osastoilla. Tutkimuksen tuloksia on mahdollista hyödyntää käynnistettäessä hoitotyön johtamisessa benchmarking-tyyppistä oppimista suomalaisten yliopistosairaaloiden välillä.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7589-4
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-7589-4.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Väitöskirjatutkimus käsittelee ammattikorkeakoulun tutkimus- ja kehitystyötä klusteroituneessa taloudessa. Tutkimuksen tavoitteena pyrkiä lisäämään ymmärrystä siitä, miten teollinen järjestelmä organisoituu. Tutkimus on ensikädessä rakentamisen markkinointilogistinen tapaustutkimus, toisekseen se on teoreettis-käsitteellinen arvoketjun analyysi. Tutkimus sisältää kolme aluetta. Ensimmäinen osa käsittelee epälineaarisen arvoketjun käsitettä. Toinen osa käsittelee, miten epälineaarinen arvoketju olisi mahdollista oppia ammattikorkeakouluympäristössä. Tutkimuksen kolmas osa käsittelee, miten epälineaarista arvoketjua voidaan johtaa ja miten tämä muuttunut ajattelutapa olisi siirrettävissä käytännöiksi. Arvoketjun muutokseen liittyvät avaintekijät ovat moderni kommunikaatioteknologia ja lisääntyvä vuorovaikutus. Tämä tutkimus on tehnyt johtopäätöksiä arvoketjun uudistumisen tuottamasta lisäarvosta. Johtopäätökset ovat koskeneet lisääntyneen vuorovaikutuksen lisäarvoa ja edelleen vaikutuksia kommunikointiin, teollisuustalouden yhteistoimintaan ja kykyyn johtaa epälineaarisia arvoketjuja. Tutkimus tukeutuu klusteriteorian käsitteisiin ja niiden avulla rakennettuun viitekehykseen. Innovaatiot ovat tärkeitä ammattikorkeakoulun kahden tehtävän kannalta, jotka sen pedagoginen ja tutkimus- ja kehitystehtävä (t&k). Innovaatiot voivat olla luonteeltaan pieniä muutoksia suhteessa aiempaan tai ne voivat olla isoja harppauksia ja synnyttää uuden sukupolven kohteeseensa sekä levitä monille muille alueille, tällöin käytetään käsitettä innovaatioiden diffuusio. Tutkimuksen tulkinnan mukaan merkittävin innovaatioiden syntyyn vaikuttava kehitystekijä on uudenlainen asennoituminen tietoon, sen rakentumiseen yhteisöllisesti ja näin rakentuvan tiedon synnyttämä paradigman muutos. Tutkimuksen tulkinnan mukaan innovaatioita synnyttävä tieto rakentuu eri alojen välimaastossa. Tutkimuksen merkittävin tulos on näkökulma, jonka se tarjoaa suuren mittakaavan pientaloalueiden jälleenrakentamiseen. Puutalorakentamisen klusteri voi lainata tietoa toimintakäytännöistä myös elektroniikan ja huonekaluteollisuuden klustereilta. Tutkimus käsittelee liikkuvan ja joustavan teollisen rakentamisjärjestelmän mahdollisuuksia. Kolme tutkimuksen tarkastelemaa tapausta liittyvät tähän ajattelumalliin. Kosovon, Shenyangin ja Tsunami katastrofialueen tapaukset on mallinnettu epälineaarisen arvoketjuajattelun mukaan. Liiketoiminnan käsitein ilmaistuna, tapaukset on mallinnettu toimitusketjujen johtamisen ajatukseen perustuen. Moderni kommunikaatiojärjestelmä ja eri alojen ja yhteisöjen lisääntyvä vuorovaikutus laajentavat mahdollisuuksia yhdistää paikallisen kulttuurin näkemykset tehokkaaseen rakentamisen logistiikkaan. Laajeneva teollinen järjestelmä tuottaa monia kehityshaasteita, mutta kaikesta huolimatta yksi merkittävimpiä taitoja on käyttää yhteistä kieltä.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7773-7
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-7773-7.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Tässä tutkimuksessa kuvataan ikääntyvien ammattikorkeakoulussa työskentelevien terveysalan opettajien ja heidän esimiestensä käsityksiä opettajien ammatillisesta kasvusta, osaamisesta sekä johtamisesta ja työstä koulutusorganisaatiossa. Tavoitteena on lisätä tietoa ammattikorkeakoulun terveysalan toimintaympäristössä tapahtuvasta ikääntyvien opettajien johtamisesta ja ikääntymisen merkityksestä. Tutkimuksessa määritellään ikääntyväksi opettajaksi 45 vuotta täyttänyt henkilö. Tutkimuksen keskeinen ongelma tiiviisti esitettynä on, millainen käsitys tutkittavilla on johtamisen yhteydestä ikääntyvien opettajien ammatillisen kasvun tukemiseen ja osaamiseen sekä opettajien voimaantumiseen sosiaali- ja terveysalan ammattikorkeakoulutuksessa? Tutkimuksen aineisto on kerätty neljästä eri puolella Suomea sijaitsevasta ammattikorkeakoulusta. Tutkimustulosten mukaan ikääntyvien opettajien voimaantumista edistäviä tekijöitä johtamisessa ovat opettajien jaksamisen ja työhyvinvoinnin edistäminen, esimiehen tuki ikääntyville sekä opetta-jien ikääntymisen ja osaamisen arvostaminen. Mahdollistamalla ikääntyvälle opettajalle osa-aikaeläke, joustamalla työaikaa ja suunnittelemalla tarkoituksenmukainen työsuunnitelma, voidaan edistää työhyvinvointia ja lisätä työssä jaksamista. Positiivisen ja kannustavan palautteen merkitys esimieheltä työntekijälle jaksamista edistävänä tekijänä korostuu aineiston perusteella. Ikääntyvät odottavat myös saavansa vastuullisia tehtäviä työssään. Ikääntyvät opettajat arvostavat omaa osaamistaan ja kokevat olevansa asiantuntijoita omalla alueellaan. Työyhteisöissä arvostetaan opettajien kokemusta ja tietotaitoa, mutta niiden säilymiseen liittyy huoli hiljaisen tiedon katoamisesta eläkkeelle siirtymisen myötä. Työpaikoilla pitäisi taata ikääntyvien kokemuksen ja tiedon siirtyminen nuoremmille kollegoille esimerkiksi kehittämällä systemaat-tinen mentorointijärjestelmä. Ikääntyvät opettajat ovat erittäin koulutusmyönteisiä, ja he haluavat kehittää itseään jatkuvasti ammatillisesti, vaikka suoritettava tutkinto ei takaisikaan erilaisia työtehtäviä. Tärkeäksi ammatillisen kasvun paikaksi opettajat mainitsevat yhteisopetuksen nuoremman kollegan kanssa, jolloin kumpikin opetukseen osallistuva voi oppia toiseltaan. Tällöin voidaan puhua jaetusta asiantuntijuudesta. Ammattikorkeakoulun mukanaan tuomat muutosvaatimukset koetaan positiivisina haasteina, sillä niiden myötä opettajat saavat mahdollisuuksia itsensä kehittämiseen. Ikääntymisen yksi myönteisistä seuraamuksista aineiston perusteella on se, että elämänkokemuksen lisääntymisen myötä annetaan asioiden tapahtua ja pysytellään työyhteisössä erossa hankalista tilanteista, eikä puututa kaikkiin asioihin. Mikäli opettajalla on myönteinen asenne omaa ikääntymistään kohtaan, hän arvostaa ikääntymistä, eikä tunne halua ennenaikaiselle eläkkeelle tai osa-aikaeläkkeelle. Vahva ammatillinen itsetunto eli kokemus omasta vahvuudesta asiantuntijuusalueellaan lisää ikääntymisen arvostamista.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8039-3
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-8039-3.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Väitöstutkimuksen kohteena on johtamisen yhteys henkilöstön emotionaalisiin rakenteisiin, motivaatioon, toimintastrategioihin ja osaamisen kehittymiseen jatkuvassa muutoksessa elävän teknologia-alan asiantuntijaorganisaatiossa. Pääosin kysymyksessä on kvalitatiivinen tutkimus, jossa tietoa on haettu sekä haastattelujen mutta myös kyselytutkimuksen avulla. Kyselytutkimuksessa kohdeorganisaation henkilöstö (N=313) arvioi lähimmän esimiehensä johtamis- ja tunneälyn kompetensseja. Myös esimiehet ja johtajat arvioivat omat johtamis- ja tunneälyn kompetenssinsa. Lisäksi haastateltiin kohdeorganisaation eri henkilöstöryhmiä ja kuuden case-organisaation johtajaa ja esimiestä siitä, millaiset tunneälyn valmiudet ovat merkityksellisiä henkilöstön johtamisessa asiantuntijaorganisaation muutoksessa. Tutkimustulokset osoittavat, että johtaminen on monin tavoin yhteydessä henkilöstön motivaatioon, toimintastrategioihin ja osaamisen kehittymiseen. Tulosten perusteella olennaiseksi tekijäksi johtamisessa nousevat vuorovaikutustaidot ja tunneälykkyys, jotka ovat tärkeitä erityisesti muutosolosuhteissa. Tunneälykäs johtaja osoittaa arvostavansa henkilöstöään ja hän pyrkii vahvistamaan heidän myönteisiä tunteitaan. Vuorovaikutus on aina molemminpuolista ja se mahdollistaa sekä henkilöstön osaamisen kehittymisen että johtajana kehittymisen. Tutkijan esittämä käsite transformationaalinen tunneälyjohtaminen voidaan käsittää intellektuaalisena, emotionaalisena ja metakognitiivisena prosessina ja sen nähdään olevan sidoksissa kontingenssiteorioihin. Transformationaalisen tunneälyjohtamisen tarkoitus on mahdollistaa yksilöissä sellaisia prosesseja, jotka suuntaavat kognitiivisten merkitysten luomiseen, uudistavaan oppimiseen ja uusien mentaalisten mallien rakentumiseen sekä metakognitioiden kehittymiseen. Aktiviteettien johtaminen yltää lähinnä perustarpeiden tyydyttämiseen, johtajuudella puolestaan on vahva yhteys myös ylempien tarpeiden tyydyttämiseen. Tutkimus vahvistaa käsitystä siitä, että johtajan tulisi tunnistaa yksilön tunteisiin vaikuttavat mekanismit. Johtamisen ja johtajuuden yhteyttä henkilöstön emotionaalisiin rakenteisiin voidaan tarkastella itsensä arvostetuksi kokemisen sekä myönteisten ja vahvistavien tunteiden näkökulmista. Tutkimus osoittaa, että merkittäviä motivaatioon vaikuttavia tekijöitä ovat työtyytyväisyys, tavoitteiden saavuttaminen, toiminnan jatkuvuuteen vaikuttaminen ja esimiehen arvostus. Vahvistavien tunteiden syntymiseen vaikuttavat esimiehen henkinen kypsyys, aito läsnäolo ja kuunteleminen, lupausten pitäminen, yksilön osaamisen arvostaminen, esimiehen avoimuus ja oikeudenmukaisuus, henkilöstön kokema tasapuolinen kohtelu ja esimiehen antama malli. Saadakseen ihmiset käyttämään koko potentiaaliaan johtajan tulisi luoda mahdollisuuksia saada merkityksellisiä kokemuksia työssä. Tämä edellyttää sitä, että hän käyttää asemansa suomaa valtaa nöyrästi, ihmisiä kunnioittavasti, rehellisesti ja eettisesti. Tutkimuksen tulokset osoittavat myös yhtäältä sen, että asiantuntijat odottavat arvostusta osaamiselleen, ja toisaalta sen, että heitä on vaikea johtaa ilman omaa asiantuntemusta. Johtajan pitää olla empaattinen ja muutosherkkä: hänen tulee kuunnella heikkoja signaaleja ympärillään. Muutoksen tuomat haasteet edellyttävät johtajilta myös intuitiivisuutta.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8237-3
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-8237-3.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Poliisin ja syyttäjän yhteistyö rikosprosessissa alkaa tutkinnanjohtajan johdolla suoritettavassa esitutkinnassa. Syyttäjälle on säädetty oikeus huolehtia esitutkinnan riittävyydestä oman toimintansa ja rikosprosessin jatkumisen varmistamiseksi. Yhteistyön nykytilaan ovat vaikuttaneet erityisesti tehdyt muutokset lainsäädännössä ja organisaatiorakenteissa. Poliisien ja syyttäjien yhteinen nimismiesorganisaatio lopetettiin ja tilalle perustettiin laajempina organisaatioina kihlakunnanvirastot. Kihlakunnanvirastojen tilalle ovat rakentuneet poliisilaitokset ja syyttäjänvirastot, joiden toiminta-alueet ovat vieläkin laajemmat. Oman lisänsä yhteistyön luonteeseen on antanut se, että julkishallinnon virastojen tulosjohtaminen ja yhteisen prosessin johtaminen ei ole ongelmatonta. Julkishallinnon toiminnan laadun ja vaikuttavuuden arvioiminen ja mittaaminen on yleisellä tasolla todettu vaikeaksi. Poliisin ja syyttäjän yhteistyö on eri ministeriöiden taholta tulosjohdettua, joten sen arvioiminen ja mittaaminen on erityisen vaikeaa. Yhteisten ja sopusointuisten tavoitteiden kehittämistä edistää avoin ja toisten roolit tiedostava vuorovaikutus. Tutkimus tuo esille yhteistyön kehittymisessä ilmenneitä yksityiskohtia. Tutkimuksen avulla vahvistuu muun muassa olettamus, että lopputuloksen laatua kehittävät konkreettinen yhteistyö paikallistasolla sekä esimiesvirastojen aktiivinen ja yhdenmukainen toiminta. Näiden kehittämiselle on eduksi mahdollisimman yhdenmukaiset strategiset linjaukset. Esitutkinnan laadulla on myös oma merkityksensä rikosprosessin laatuun ja osaltaan myös sen nopeuteen.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8297-7
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-8297-7.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Valta ilmiönä ja keskustelun aiheena on noussut viime vuosien aikana Suomessa julkiseen keskusteluun. Suomen Akatemian Valta Suomessa -tutkimusohjelmassa (2007-2010) on valtaa tutkittu suomalaisten valtarakenteiden kannalta. Kokonaiskuva vallankäytön piirteistä erityisesti johtamisen kannalta on kuitenkin vielä puutteellinen. Sari Kuusela osallistuu sosiaalipsykologian alaan kuuluvalla tutkimuksellaan suomalaiseen valtakeskusteluun tuomalla siihen mukaan esimiehen ja johtajan näkemykset vallankäytöstä johtamisessa. Keskijohdon vallankäytön kokemusten tutkiminen täydentää suomalaisten valtarakenteiden tarkastelua nostamalla esiin vallankäytön inhimillisen puolen. Tutkimuksessa kysytään, millainen on vallan arkipäivä johtamisessa. Tätä on tarkasteltu keskijohdon teemahaastatteluiden ja niissä kerrottujen valtatarinoiden kautta. Keskijohto on kaksoisroolissa, sillä he ovat sekä alaistensa esimiehiä että esimiehensä alaisia. Tutkimus osoitti, että esimies voi käyttää valtaa alaiseensa, alainen esimieheensä ja kollegat toisiinsa. Siten kukin on vuorollaan sekä subjekti (vallankäyttäjä) että objekti (vallankäytön kohde). Tutkimuksen tulosten mukaan kokemukset valtatilanteista voidaan kuvata menestys-, oppimis- ja pettymystarinoina. Valtatilanteita yhdistää kokemus lopputuloksesta ja siihen liittyvä tunnetila. Valtatilanteissa taustalla vaikuttavat arvot ovat hallinta, hyvät ihmissuhteet, vaikuttaminen ja oikeudenmukaisuus. Tulosten perusteella naisilla ja miehillä on erilainen suhde valtaan ja sen merkitys on heille erilainen. Eron voi tiivistää siihen, että valta on naisille tiimin työn tukemista ja miehille mahdollisuus vaikuttaa. Naisille valta mahdollistaa johtamisen ja on keino päästä tavoitteisiin. Miehille valta on motivoiva tekijä ja keino ohjata toimintaa. Naiset näkevät vallan siten yhteisöllisenä ilmiönä, miehet taas yksilöllisenä. Kokemus vallankäytöstä syntyy sosiaalisissa tilanteissa vuorovaikutuksen keinoin, erityisesti positioinnin kautta. Positiointia voidaan kutsua arkikielellä paikan osoittamiseksi . Sillä vallankäyttäjä pyrkii ohjaamaan tilanteen kulkua omien tavoitteidensa mukaisesti. Sen tuloksena vallankäytön kohteeksi itsensä kokevalle syntyy tunne siitä, miten häntä arvostetaan ja mitä vaikutusmahdollisuuksia hänelle annetaan. Valtakokemus on siis ennen kaikkea tunne ja kokemus odotusten täyttymisestä.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8583-1
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-8583-1.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Heikko johtajuus syrjäyttää sankarijohtajat. Johtamiskeskustelua ja johtamiskoulutusta on Suomessa pitkään hallinnut käsitys vahvasta johtajasta. Tutkimuksen pääväite on, että nykyaikaisessa yrityksessä johtajuutta ei tule nähdä yksilön, vaan organisaation ja kulttuurin ominaisuutena. Ennemmin kuin sankarillisia johtajayksilöitä, nykyaikainen johtajuus kaipaa heikkoa johtajuutta : yksilöitä jotka eivät korosta omaa asemaansa, vaan saavat muut toimimaan yhteiseksi hyväksi. Tutkimuksen aineisto on kerätty suomalaisen teollisuusyrityksen johtamisvalmennusta videoimalla. Videon avulla analysoitiin osallistujien puhetta ja toimintaa. Tutkimuksen tuloksena löytyi johtamiskoodi , joka ylläpitää perinteistä tietämiseen ja aktiiviseen tekemiseen pohjautuvaa esimiesroolia. Mutta jos esimies tiedon perusteella puuttuu pääosin poikkeamiin, sekä hän itse että henkilöstö kokevat vuorovaikutuksen negatiivisena tarkkailuna. Tutkimuksen lopputuloksena esitetään, että johtamiskoodista puuttuu elementtejä, jotka edesauttaisivat johtajuuden syntymistä. Ensinnäkin johtajien on vaikea hyväksyä omaa epätäydellisyyttään. Johtajuuden eettinen vastuu on tuoda konemetaforan ja yritysten lineaarisesti jäsennetyn todellisuuden rinnalle inhimillinen ulottuvuus, ja se ei onnistu ilman oman ja muiden epätäydellisyyden hyväksymistä. Toiseksi, johtajuustiedoksi on hyväksyttävä rationaalisen tiedon lisäksi myös tunteisiin ja kehollisiin kokemuksiin liittyvä tieto. Kolmantena elementtinä johtajakeskeisyydestä kohti johtajuutta nostetaan esiin taiteellisuus. Esimiesroolissa päätökset, motivointi tai hankalien asioiden esiintuonti vaativat soveltamista, omaa oivaltamista ja luovuutta. Yleisellä tasolla tutkimus lisää ymmärrystä yritysten muutosjohtamisesta. Muutokseen liittyvät tarinat ja kokemukset kertovat epävirallisesta organisaatiosta, joka toimii eri logiikalla kuin yritysten virallinen muutosliturgia. Epävirallista organisaatiota ja käytäväpuhetta tutkimalla saadaan tehokkaasti esiin muutoksen inhimillinen epälineaarisuus. Väitöksessä kehitetään lisäksi fenomenologisesta ja hermeneuttisesta traditiosta ponnistavaa Peltotie-menetelmää, joka vie eteenpäin laadullista johtajuustutkimusta. Tutkimuksen tuloksia voidaan soveltaa käytännössä yritysten johtamisvalmennuksiin, johtamiskoulutuksessa ja aikuisoppimisessa. Peltotie-menetelmää voidaan käyttää laadullisena mittarina yritysten toiminnan arvioinnissa.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8630-2
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-8630-2.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Yhteiskunnan monimuotoistuminen, globaalit muutokset ja murrokset näkyvät koulun arjessa sekä heijastuvat koulun toimintaan ja rooliin. Millaiset ovat koulun ja sen johtamisen tulevaisuuden näkymät? Tarvitaanko tulevaisuuden turbulentissa ja joustavassa yhteiskunnassa nykyisenkaltaisia muodollisen pätevyyden osoittavia koulutodistuksia? Vai voisiko osaamisen saavuttaa joustavasti ja aidosti elinikäisen oppijan malliin työn ja opiskelun vuorotteluna hyödyntäen myös vapaa-ajan toiminnassa ja harrasteissa saatua osaamista? Entä, millaisia kasvatuksellisia tehtäviä koululla on? Onko tulevaisuudessa edelleen tilaa ja tarkoituksenmukaisuutta institutionaaliselle koulukasvatukselle vai rakentuuko tulevaisuuden yhteiskunnan kansalaisuus ja siihen kasvattaminen muiden foorumeiden esimerkiksi sosiaalisen median kautta? KM Marjo Kyllönen kuvaa tutkimuksessaan asiantuntijamenetelmää käyttäen yleissivistävän koulutuksen vaihtoehtoisia skenaarioita 2020-luvulla sekä selvittää koulun organisaation ja sen johtamisen edellytyksiä näissä skenaarioissa. Koulua tarkastellaan yhteiskunnallisena instituutiona, jolloin koulun ja sen johtamisen tulevaisuus kytkeytyvät yhteiskunnallisiin kehitystrendeihin ja koulutuspolitiikkaan. Samalla koululla itsellään on keskeinen merkitys tulevaisuuden yhteiskunnan hyvinvoinnille ja menestymiselle. Tutkimuksessa rakennetaan kolme vaihtoehtoisen tulevaisuuden skenaariota; toivottu tulevaisuus, uhkakuvien tulevaisuus ja todennäköinen tulevaisuus. Toivottu tulevaisuus muodostuu kolmesta toisiaan täydentävästä skenaariosta: Monitoimikeskus-, Oppimiskeskus- ja Verkostokoulu. Uhkakuvien tulevaisuus rakentuu toisilleen vaihtoehtoisista Lamaantuvan koulun tai Markkinoiden koulun kehityssuunnista. Todennäköinen tulevaisuus sisältää piirteitä sekä toivotun että uhkakuvien skenaariosta, mutta on selvästi lähempänä toivotun tulevaisuuden skenaarioita kuin uhkakuvien tulevaisuutta. Tutkimuksen synteesinä muodostuu kokonaisnäkemys tulevaisuuden koulun ja sen johtamisen onnistumisen edellytyksistä sekä uhista. Koulun kehittymisen mahdollisuudet ja esteet löytyvät sekä sisäisistä että ulkoisista tekijöistä. Koulun toiminnan ulkorajoja määrittävät yhteiskunnan kehittyminen, koulun asema ja rooli yhteiskunnassa sekä se, miten koulun toimintaa säädellään ja ohjataan niin valtakunnan kuin paikallisella tasolla. Keskeistä on myös, millaiseksi koulun tehtävät tulevaisuuden yhteiskunnassa muotoutuvat ja onko nykyiselle institutionaaliselle koululle enää tarvetta. Koulun sisällä kasvun mahdollisuudet löytyvät siitä, miten koulu kehittyy organisaationa sekä avautuu ympäröivään yhteiskuntaan. Ympäristössä tapahtuvat muutokset johtavat väistämättä siihen, että kouluissa tarvitaan koko rakenteeseen kohdistuvaa muutosta ja rohkeutta kriittisesti tarkastella olemassa olevia toimintaa. Koulun tulevaisuuden ja sen johtamisen kannalta tarvitaan uudenlaisen toimintalogiikan syntymistä, joka mahdollistaa perinteiset sektorirajat ylittävän verkostoituvan yhteistyön. Tämä puolestaan edellyttää siirtymistä koulun perinteisestä yksin tekemisen kulttuurista yhteisölliseen ja dialogiseen toimintakulttuuriin. Kriittiseksi menestystekijäksi tulevaisuuden koulussa nousee jaetun johtajuuden toteutuminen.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8667-8
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-8667-8.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Väitöskirjatutkimuksessa tarkasteltiin vaikuttavuustiedon hyödyntämistä erikoissairaanhoidon johtajien työssä. Kiinnostuksen kohteena olivat johtajien arviot käyttämistään päätöksenteon tietolähteistä, johtajien käsitykset vaikuttavuudesta sekä miten vaikuttavuustietoa hyödynnettiin ja mitkä tekijät olivat yhteydessä vaikuttavuustiedon hyödyntämiseen johtajan työssä. Väitöstutkimuksen aineistona oli kyselytutkimus yhden yliopistollisen sairaanhoitopiirin keskijohdon lääkäri-, hoitaja- ja sosiaalijohtajilta (N=404), dokumenttiaineisto viiden Suomen suurimman yliopistollisen sairaanhoitopiirin hallitusten ja valtuustojen pöytäkirjoista vuosilta 2001 ja 2006 (N=190) sekä haastatteluaineisto kyseisten viiden sairaanhoitopiirin medisiinisten, operatiivisten ja psykiatristen tulosyksiköiden johtajilta (N=38). Tutkimustulokset osoittivat, että sosiaali- ja terveydenhuollon johtajat arvioivat käyttävänsä useita erilaisia tietolähteitä johtamisen päätöksenteossa. Tieteellinen tutkimustieto, johon myös vaikuttavuustieto liittyy, ei ollut ensisijainen tiedon lähde johtajan työssä. Johtajat ymmärsivät vaikuttavuuskäsitteen hyvin laajasti sekä moniselitteisesti ja se sekoitettiin herkästi muihin terveystaloustieteen käsitteisiin. Tämä osoittaa vaikuttavuus käsitteen ymmärtämisen epäyhtenäisyyttä, joka vaikeuttaa vaikuttavuustiedon hyödyntämistä. Toiminnan perustaminen vaikuttavuuteen terveydenhuollon poliittis-hallinnollisella tasolla ei perustunut osoitettuun vaikuttavuuteen, vaan retoriikkaan, jossa asioita perusteltiin vaikuttavuus käsitteen avulla ja tavoiteltiin yleistä vaikuttavuustiedon käytön ihannetta. Haasteena on siirtyä puheen tasolta toimintaan, joka edellyttää johtajilta johtamisroolin vahvistamista, kykyä monitahoiseen yhteistyöhön, myönteistä asennetta näyttöön perustuvaan johtamiseen sekä tiedon hyödyntämiseen johtamisessa. Vaikuttavuustiedon hyödyntämistä johtajan työssä estivät tutkimustyöhön, johtamistyöhön ja organisaatioon liittyvät tekijät. Erityisesti johtajien liian kapea-alainen asioiden tarkastelu esimerkiksi oman yksikön näkökulmasta korostui. Myös ammattietiikka asetti tiedon hyödyntämiselle rajoituksia. Yksittäisen potilaan etu ja lääkärin subjektiivinen oikeus tehdä yksittäisen potilaan kohdalla päätöksiä, saattoivat mennä vaikuttavuustiedon edelle. Vaikuttavuustiedon hyödyntämistä edistivät vaikuttavuustiedon tuottamiseen ja johtajan omaan käyttäytymiseen liittyvät tekijät sekä yleinen vaatimus näyttöön perustuvasta toiminnasta. Johtajan myönteinen asenne, motivaatio ja kiinnostus vaikuttavuustietoa kohtaan koettiin vaikuttavan myönteisesti vaikuttavuustiedon hyödyntämiseen. Johtajien päätöksentekoa tulee kehittää ammattijohtajuuden suuntaan siten, että yksittäinen johtaja hyödyntäessään vaikuttavuustietoa päätöksenteossaan kykenee tekemään ratkaisuja laajemmin koko organisaation näkökulmasta. Vaikuttavuustutkimuksen ja vaikuttavuusmittareiden tunnistaminen sairaanhoitopiireissä oli epäselvää. Monenlaisia tutkimuksia oli erikoissairaanhoidossa meneillään, mutta vaikuttavuuden osuutta niistä ei välttämättä tunnistettu. Samoin lukuisten organisaation suoritelukujen ja erilaisten järjestelmien tuottamasta tiedosta ei vaikuttavuustietoa helposti erotettu. Johtajat tarvitsevat nopeasti hyödynnettävää, helposti tietojärjestelmistä sovellettavaa ja mahdollisimman valmiiksi tiivistettyä vaikuttavuustietoa. Tutkimus lisää ymmärrystä vaikuttavuustiedon asemasta erikoissairaanhoidon johtamisessa. Nykyinen vaikuttavuustieto ei välttämättä vastaa erikoissairaanhoidon johtajan päätöksenteon tarpeisiin. Vaikuttavuustietoa tulisi kerätä systemaattisesti sairaalan normaalitoimintana, jolloin myös sen hyödyntäminen todennäköisesti vahvistuisi. Vaikuttavuustiedon laatua, määrää ja saatavuutta kehittämällä sekä johtamistyötä vaikuttavuuden suuntaan tukemalla voitaisiin parantaa vaikuttavuustiedon hyödyntämistä johtamistyössä. Vaikuttavuustutkimus ja vaikuttavuuden mittaaminen näyttäisi olevan tarpeellista, erityisesti kustannusvaikuttavuustiedon näkökulmasta. Vaikuttavuustiedon hyödyntäminen johtajan työssä on tärkeää, ettei johtamisen keinoin tuettaisi sellaista toimintaa, joka ei ole vaikuttavaa.
www.urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8742-2
https://trepo.tuni.fi/bitstrea...4-8742-2.pdf (Tampereen yliopisto - Trepo)
Monet yhteiskunnalliset uudistukset ovat ravistelleet Venäjää 1990-luvun alusta lähtien. Venäjän keskeiset talous- ja yhteiskuntaelämän vaikuttajat ovat tehneet paljon työtä luodakseen maahan kehittyneiden länsimaiden kaltaisia instituutioita, jotka sääntelevät talous- ja yhteiskuntaelämää. Radikaalien uudistusten myötä Venäjällä nousi esiin akuutteja ongelmia jotka koskivat yritysjohtajien koulusta. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tunnistaa nämä ongelmat ja analysoida niitä. Monet johtajien koulutukseen liittyvistä ongelmista tulivat esille aikana, jolloin yritykset olivat siirtymässä kohti aikaisempaa innovatiivisempaa kehitystä. Tämän tutkimuksen pääkysymykset ovat seuraavat: mitkä esteet on ylitettävä, jotta johtajien koulutusta voidaan menestyksekkäästi kehittää, ja mikä on innovaatiojärjestelmien rooli johtajien koulutuksen kehittämisessä? Venäjän presidentinhallinnon käynnistämä, laaja-alainen valtiontalouden johtajien koulutusohjelma (Presidential Program) on ollut tärkeä tiedonlähde johtajien koulutuksen ongelmien paljastamisessa. Yli puolet tästä koulutusohjelmasta valmistuneista ovat saaneet koulutuksensa ulkomailla. Heidän koulutuksensa analysointi osoittaa, että oikealla tavalla järjestetty ammatillisen tietotaidon vaihtoon pohjautuva koulutus ja edistyneiden länsimaisten yritysten kokemukseen perustuva tiedon vaihto voivat saada aikaan merkittäviä tuloksia. Vuonna 2006 tehdyn 270 yritystä käsittävän empiirisen tutkimuksen tulokset osoittavat, että myös epävirallisella koulutusjärjestelmällä on suuri merkitys johtajien ammatillisessa koulutuksessa. Se tarjoaa koulutusta käytännön työssä ja hyödyntää kokemusten vaihtoa. Innovaatiojärjestelmien kehittyminen on todistettavasti ollut vahvin sekä virallisen että epävirallisen koulutuksen parantumiseen vaikuttava tekijä. Pietarin ja Leningradin alueilla 982 talouden eri toimialoilla toimivien yritysten johtajille suunnattu kyselytutkimus, joka tehtiin vuonna 2001, keskittyi innovaatiojärjestelmien vaikutukselle johtamiskoulutuksessa. Johtajien koulutus on yksi elementti sosiaalisen pääoman muodostumisen ketjussa. Tutkimuksen taustalla ollut aiempi tutkimus, joka käsittelee sosiaalisen pääoman toiminnan mekanismeja perustuu laajalti modernisaatioteoriaan. Innovaatioverkostot näyttävät muodostuvan yhä tehokkaammaksi välineeksi johtajien koulutuksessa sekä nyt että tulevaisuudessa. Näin ollen johtamiskoulutuksen tulisi taata sekä virallisen että epävirallisen johtamiskoulutuksen tarkoituksenmukainen liittyminen koulutuksen järjestelmään. Lisäksi kumpikin koulutusmuoto tulisi koordinoida ja sovittaa yhteen, ja niiden tulisi täydentää toisiaan tehokkaasti. Tutkimus osoittaa, että johtajien luottamus maan talouden ja yhteiskuntaelämän perustoimijoihin oli hyvin matalalla tasolla. Luottamuspula heikensi huomattavasti johtajien tehokkuutta alentaen samalla koulutuksen tehokkuutta. Koulutuksen prosesseja tulee edelleen kehittää Venäjän johtajien virallisen ja epävirallisen koulutuksen tehostamiseksi, jotta voidaan muodostaa aidosti innovatiivinen yhteiskunta ja vahvistaa johtajien luottamusta talouden ja yhteiskuntaelämän toimijoita kohtaan.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202403245021
www.theseus.fi/bitstrea...n_krista.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Toimeksiantajayritys vaihtoi järjestelmiä, jotka tarjosivat mahdollisuuden käyttää raportointia monipuolisemmin kuin aikaisemmin. Raportoinnin avulla saadaan yrityksen sekä eri toimialojen kulurakenteesta nopeammin tietoa, jonka avulla päätöksentekoon tarvittava ymmärrys parani. Tässä opinnäytetyössä tutkittiin syitä, miksi raportointiin ei ollut saatavilla tarvittavia laskentakohteita sekä tunnistivatko toimeksiantajayrityksen kohdetoimialan avainhenkilöt vastuutaan sekä rooliaan yrityksen liiketoiminnan kannattavuudessa. Samalla selvitettiin, minkälainen vaikutus järjestelmien käyttäjillä on raporttien laadukkuuteen ja luotettavuuteen. Työssä perehdyttiin järjestelmien käyttökokemukseen sekä osataanko järjestelmiä käyttää oikein ja toimintatapojen muutokseen. Tavoitteena oli selvittää opinnäytetyön toimeksiantajana toimivalle kohdeyrityksen toimialalle syitä, jotka vaikuttavat raporttien laadukkuuteen ja luotettavuuteen. Opinnäytetyön perusteella laadittiin kohdeyrityksen toimialalle luottamuksellista aineistoa sisältävä raportti haastattelujen perusteella tehdyistä havainnoista. Opinnäytetyö tehtiin laadullisena tutkimuksena, jonka kautta oli tarkoitus saada laajempi ymmärrys ilmiöstä. Tutkimusmenetelmäksi valittiin case- eli tapaustutkimus. Tutkimus toteutettiin perehtymällä teoriaan ja tutkimuksen tiedonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua ja sitä varten haastateltiin yrityksen yhden kohdetoimialan avainhenkilöitä. Opinnäytetyön tuloksena saatiin selville, että taloushallinnon järjestelmien vaihto oli toimintatapojen muutos, ja se muutti organisaatioiden prosesseja, jolloin avainhenkilöille tuli talousohjaukseen sekä operatiivisiin toimintoihin enemmän vastuuta. Avainhenkilöiden toimintatavoissa oli eroavaisuuksia ja osalla ei ollut tarpeeksi aikaa hoitaa määräajallisia tehtäviä koska muita tehtäviä oli niin paljon. Opinnäytetyön johtopäätöksenä voidaan todeta, että toimeksiantajan kohdetoimialan avainhenkilöt osaavat käyttää järjestelmiä oikein, mutta jokapäiväinen kiire sekä avainhenkilöiden vastuualueiden koko erot vaikuttavat osaltaan siihen, ettei ole tarpeeksi aikaa perehtyä järjestelmistä saatuihin raportteihin sekä määräajalliset tehtävät hoidetaan vasta määräajan sulkeutuessa.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202403255080
www.theseus.fi/bitstrea...lmi_Tomi.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Tässä opinnäytetyössä tutkittiin kohdeorganisaation kehitysjohtamisen haasteita ja tarpeita. Tavoitteena oli tarjota kohdeorganisaatiolle konkreettisia suosituksia kehitysjohtamisen haasteiden ratkaisemiseksi. Tutkimus toteutettiin konstruktiivisena tapaustutkimuksena kvalitatiivisella lähestymistavalla, hyödyntäen haastatteluja ja havainnointia. Tämän työn tuloksena syntyi käytännönläheinen kehitysjohtamisen ohjeistus kohdeorganisaation käyttöön, joka perustui laajaan teoreettiseen viitekehykseen. Ohjeistus tarjosi selkeitä suosituksia ja painotti kokonaisvaltaisen ja pitkäjänteisen kehitystyön merkitystä. Tässä tutkimuksessa käsiteltiin johtamista muuttuvassa toimintaympäristössä, erityisesti megatrendien, VUCA-mallin ja BANI-mallin näkökulmista. Tavoitteena oli tarjota päivitettyä tietoa johdon strategioiden kehittämiseen. Megatrendit 2023, VUCA ja BANI toimivat keskeisinä käsitteinä organisaation valmistautuessa ennakoimattomiin muutoksiin. Tämän työn päätelmissä korostettiin tutkimuksen konkreettista hyötyä kohdeorganisaatiolle ja esitettiin kehittämisehdotuksia. Suositeltiin muun muassa selkeämpää strategista viestintää, vahvempaa johtamista ja oppimisen tukemista. Opinnäytetyössä esiteltiin myös käytännön toimenpiteitä kehitysjohtamisen edistämiseksi kohdeorganisaatiossa.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202403255085
www.theseus.fi/bitstrea...mi_Leena.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
The purpose of this thesis was to create a new equality and non-discrimination plan for the target organization, which particularly supports the implementation of the strategy in daily supervisor work and to study the situation of the target organization’s equality and non-discrimination management. The theoretical framework of the thesis consisted of equality and non-discrimination management, age management, strategic management, and supervisor work. The study is qualitative research. In the research part, interviews and questionnaires were used as data collection methods. The survey was targeted at the entire personnel of the target organization, and the heads of the departments of the target organization and the director of the entire organization were selected for the interview. The purpose of the survey was to find out the experiences of the organization’s employees regarding the equality and non-discrimination situation and to obtain employees' opinions on the development of equality and non-discrimination. The study was carried out by mirroring theory and research questions. As a result of the thesis, it can be stated that equality and non-discrimination management support the implementation of the strategy in daily supervisor work through acceptance of differences, an open atmosphere, raising different ideas and practical plans related to personnel. Equality and non-discrimination are not just a set of moral obligations based on laws. By developing equality and non-discrimination management, strategic advantage can be achieved when the personnel feel well and work towards common goals. Based on the research results and the theory studied, an equality and non-discrimination plan was created that makes it possible to develop the equality and non-discrimination management of the target organization. According to the study, support for supervisor work is important, supervisors and personnel must be trained to promote equality and non-discrimination. Regular assessment of the equality and non-discrimination situation is an important part of the promotion work, such as creating an open working atmosphere.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202403275273
www.theseus.fi/bitstrea...okojarvi.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Työhyvinvointia voidaan tarkastella monesta eri näkökulmasta ja siihen vaikuttavat niin työ ja työolosuhteet kuin myös työntekijään liittyvät henkilökohtaiset tekijät kuten arvomaailma, persoonallisuus sekä elämäntavat. Työhyvinvoinnilla on vaikutusta organisaation menestykseen, sillä hyvinvoinnin lisääntyessä myös työn tuottavuus ja tuloksellisuus kasvaa. Opinnäytetyön tarkoituksena oli kartoittaa alueellisesti Organisaatio X:n ikäihmisten ympärivuorokautisen palveluasumisen esihenkilöiden työhyvinvoinnin nykytila syksyllä 2023. Tutkimuksen tarkoitus oli lisäksi selvittää, esiintyykö organisaation esihenkilöiden työhyvinvoinnissa mahdollisia kehittämiskohteita ja mikäli esiintyy, niin millaisia kehittämiskohteita esihenkilöt ovat havainneet. Opinnäytetyön tavoitteena oli tuottaa ajankohtaista tietoa esihenkilöiden työhyvinvoinnin nykytilasta. Opinnäytetyö toteutettiin määrällisenä eli kvantitatiivisena tutkimuksena. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisen kyselylomakkeen avulla syyskuussa 2023. Kysely lähetettiin sähköpostitse 51 esihenkilölle. Kyselyyn vastasi hieman alle puolet (n=24) esihenkilöistä, jolloin vastausprosentiksi muodostui 47,06. Tutkimusaineisto analysoitiin Google Forms- työkalun omaa analysointimenetelmää hyödyntäen sekä yhden avoimen kysymyksen vastaukset analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin keinoin. Tutkimustulosten perusteella Organisaatio X:n määrätyn alueen esihenkilöt kokevat työhyvinvointinsa hyväksi. Avoimen kysymyksen vastauksista kuitenkin selviää, että työhyvinvointiin liittyviä kehittämiskohteitakin löytyy. Organisaatiossa suurimpana kehityskohteena opinnäytetyön tutkimustulosten perusteella ovat työn hallintaan liittyvät tekijät.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202403275312
www.theseus.fi/bitstrea...ta_Laura.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Tutkimus toteutettiin rahoitusalan yritykselle, joka oli joutunut nopealla aikataululla muokkaamaan toimintatapojaan etätyöskentelyyn sopivimmiksi. Rahoitusalan yrityksen henkilöstö koostuu eri osa-alueiden asiantuntijoiden tiimeistä ja kullakin tiimillä on oma esihenkilö. Tämä tutkimus kohdistui kahteen myyntitiimin sekä heidän esihenkilöihinsä eli myyntijohtajiin. Myyntijohtajat käyvät myyntitiimiläisten kanssa kuukausittain myyntikeskusteluja. Myyntikeskusteluissa käydään läpi sen hetken myyntitavoitteen ja niiden toteutuminen. Tarkoituksena oli selvittää, minkälaista myynnin johtamista tarvitaan, kun johtaminen tapahtuu kasvotusten tai etäyhteydellä sekä kuinka osittainen etätyöskentely vaikuttaa esihenkilön ja tiimiläisen vuorovaikutukseen ja työyhteisön yhtenäisten toimintatapojen säilymiseen. Lisäksi haluttiin selvittää, minkälainen myynnin johtaminen tukee kohdeorganisaation myyntitiimiläisten toimintaa myynnillisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Näiden kautta pyrittiin luomaan myyntijohtajille kuukausittaisten myyntikeskusteluihin keskustelua tukeva toimintaohje. Toimintaohje on listaus myyntikeskustelussa huomioitavista asioita, joiden avulla sujuvoitetaan myyntikeskustelun etenemistä ja ylläpidetään hyvää vuorovaikutusta myyntikeskustelun ajan. Lisäksi tutkimustulosten avulla haluttiin tuoda ilmi käytännönläheisiä kehitysehdotuksia myyntijohtajien toimintatapoihin. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena, jossa oli konstruktiivisen tutkimuksen piirteitä. Tutkimuksen kyselyyn vastasi 24 henkilöä ja haastatteluun 8 henkilöä. Kyselyn ja haastattelun tutkimustuloksista kävi ilmi, että tiimiläiset olivat melko tyytyväisiä tämänhetkisiin myyntikeskusteluihin myyntijohtajan kanssa. Vuorovaikutuksen koettiin olevan heikompi etänä järjestetyissä myyntikeskusteluissa kuin kasvokkain. Myös tietoteknisiä haasteita nousi esiin myyntituloksien seurantaan ja järjestelmän käyttöön liittyen. Kyselyn ja haastattelun kautta ilmenneisiin haasteisiin pyrittiin tuomaan ratkaisu kehitysehdotusten ja uuden toimintakonseptin kautta. Kohdeorganisaatio koki saavansa hyvän selvityksen myyntikeskusteluiden nykytilanteesta ja avun vuorovaikutuksen lisäämiseen myyntikeskusteluissa. Kehittämisehdotukset olivat nopeasti toteutettavissa ja ne aiottiin ottaa nopealla aikavälillä käyttöön. Toimintaohje toimitettiin myyntijohtajille tutustuttavaksi ja käyttöön seuraavaa myyntikeskustelua varten.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202404035627
www.theseus.fi/bitstrea...nen_Emil.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, mitä riskejä henkilöstöstä aiheutuu yritykselle. Tavoitteena oli saada aikaan toimintasuosituksia tutkimustulosten pohjalta ensisijaisesti taloushallinnossa toimiville yrityksille. Aihe on ajankohtainen ja merkittävä, koska henkilöstön toiminnan ymmärtäminen parantaa yrityksen mahdollisuuksia paremman toimintaympäristön ja työyhteisön luomisessa. Nykypäivän organisaatioissa tällä on yhä merkittävämpi vaikutus niin yrityksen kilpailukyvyn kuin maineen luomisessa sekä sen säilyttämisessä. Opinnäytetyön teoreettinen osuus laadittiin riskienhallinnan ja henkilöstöriskienhallinnan käsitteistä. Ensimmäisessä teorialuvussa käsiteltiin riskienhallinnan määrittelyä sekä riskien vaikutusta yrityksen strategisessa ja operatiivisessa toiminnassa. Sen lisäksi siinä on esitetty prosessikuvaus riskienhallinnasta. Toisessa teorialuvussa käsiteltiin syvällisesti henkilöstöriskejä yrityksen näkökulmasta. Tieteellisten lähteiden pohjalta aiheesta nousi esille johtajuuden kokonaisvaltainen merkitys riskien hallitsemisessa. Henkilöstön rekrytoinnissa, tietoteknisissä järjestelmissä ja tietoturvallisissa toimintatavoissa sekä henkilöstön kehittämisessä että avainhenkilöissä henkilöstöriskit linkittyivät vahvasti osaavaan johtajuuteen. Työn empiirinen osuus suoritettiin laadullisella tutkimusmenetelmällä, jossa tiedonkeruu toteutettiin haastatteluilla. Haastattelut tehtiin neljälle pankki- ja vakuutussektorin taloushallinnossa toimivalle esihenkilölle, joilla jokaisella on kymmenien vuosien kokemus kyseiseltä alalta. Haastatteluilla kartoitettiin teoriaan pohjautuen tutkimukseen valikoidun yrityksen näkemyksiä henkilöstöstä aiheutuvista riskeistä yritykselle. Lisäksi haastateltavat saivat tuoda esille omia näkemyksiään henkilöstöstä aiheutuvista riskeistä. Tutkimuksesta saadut tulokset osoittavat henkilöstöriskienhallinnan parantavan yrityksen kokonaiskuvaa. Esimerkiksi hyvä työyhteisö ja ilmapiiri, henkilöstön mukaan ottaminen yrityksen strategian luomiseen ja kehittämiseen sekä tietotaidon jalkauttaminen useammalle henkilölle vähentävät henkilöstöriskejä. Haastatteluissa ilmeni johtajuuden osaamisen ja henkilöstön kehittämisen jäävän hieman muita toimintoja vähemmälle huomiolle. Toimintasuosituksissa henkilön soveltuvuus yritykseen, riittävä asioiden läpi käyminen ja tietoisuus toimintatavoista sekä osaamisen jakaminen usealle henkilölle parantavat henkilöstöriskienhallintaa. Johtajuuden kokonaisvaltaista vaikutusta korostetaan henkilöstöriskienhallinnassa: jos pidät huolta työntekijöistäsi, työntekijäsi pitävät huolta asiakkaistasi. Tämän todetaan johtavan hyvään yrityskulttuuriin, mikä mahdollistaa suoraa kilpailuetua työmarkkinoilla hyvistä työntekijöistä, parantaa yrityksen strategisia tavoitteita ja luo kestävämpää elinkaarta yritykselle.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202404075878
www.theseus.fi/bitstrea...atariina.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Opinnäytetyön aiheena oli varajohtajien tarve ja merkitys varhaiskasvatuksessa. Tavoitteena oli kartoittaa, millä tavoin päiväkodin johtajat kokevat varajohtajien merkityksen päiväkodin arjessa ja millaisia vaikutuksia varajohtajamitoituksella on ollut päiväkodin johtajan työn hallittavuuteen. Varhaiskasvatus on viime vuodet ollut jatkuvassa muutoksessa, mikä on johtanut päiväkodin johtajien tehtävänkuvien monimuotoistumiseen. Opinnäytetyön teoriaosan alussa perehdyttiin johtamisen muutoksiin, jaettuun johtamiseen sekä johtajaksi kehittymiseen. Tämän jälkeen käsiteltiin varhaiskasvatusta ja sen johtamisen erityispiirteitä. Teoriaosassa tarkasteltiin myös päiväkodin johtamisen muutoksia, tehtäviä ja niihin liittyvää osaamista, vuorovaikutuksen merkitystä sekä rekrytointihaasteiden vaikutuksia päiväkodin johtajien työn monimuotoistumiseen ja tehtävien hallittavuuteen. Opinnäytetyössä hyödynnettiin aiheeseen liittyvää lainsäädäntöä, kirjallisuutta, väitöskirjoja ja toimeksiantajaorganisaation tuottamia dokumentteja. Opinnäytetyö toteutettiin laadullisella tutkimusotteella. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Yksilöhaastattelut toteutettiin helmikuussa 2024, ja niihin osallistui kymmenen päiväkodin johtajaa toimeksiantajaorganisaatiosta. Tavoitteena oli selvittää heidän näkemyksiään varhaiskasvatuksen varajohtajuuteen liittyen. Tulosten perusteella suurimpina syinä varajohtajatarpeen lisääntymiseen olivat henkilöstöresurssiin liittyvät haasteet ja työajan riittämättömyys. Toteutuessaan varajohtajamitoitus vapautti päiväkodin johtajalle lisää työaikaa sekä paransi tehtäväkokonaisuuden hallittavuutta. Vuorovaikutuksen osalta tuloksissa korostui varajohtajan merkitys päiväkodin johtajan vertaistukena. Päiväkodin johtajien oli työtehtävien lisäksi mahdollisuus jakaa ajatuksiaan sekä kehittää päiväkodin toimintaa varajohtajan kanssa. Varajohtajilla tulisi olla valmiudet hoitaa johtamistehtäviä äkillisissä muutostilanteissa. Työn sujuvuuden varmistamiseksi järjestelmien käyttöoikeuksista sekä järjestelmien käytön osaamisesta kannattaa huolehtia jo ennakkoon.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202404086003
www.theseus.fi/bitstrea...%20Kaisa.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Tutkimustyön tavoitteena oli laatia Humandigi Oy:n käyttöön projektin johtamismalli. Keskeisenä tavoitteen oli selvittää, mitkä elementit ovat projektin johtamisessa tärkeimpiä projektin onnistumisen kannalta. Tutkimustyön teoreettisessa viitekehyksessä käsiteltiin projektia ja projektiorganisaatioita, projektin elinkaarta ja sen vaiheita sekä projektin johtamista. Teoriakokonaisuuden ja tutkimuksesta kerätyn tiedon avulla pyrittiin keräämään Humandigi Oy:n projektin johtamismalliin tarvittavat osakokonaisuudet. Lähestymistapana tutkimustyössä oli konstruktiivinen tutkimusmenetelmä. Tutkimusmenetelmänä käytettiin teemahaastattelua, koska se soveltui hyvin aiheen käsittelyyn. Teemahaastattelujen avulla pyrittiin selvittämään projektin johtamisessa kriittiset päätöksenteon prosessit ja roolit sekä millaiset tavoitteet toimivat projektin johtamisen tukena. Haastatteluun osallistui seitsemän henkilöä, jotka olivat työskennelleet useammassa projektissa projektipäällikön roolissa. Haastattelut toteutettiin osin etäyhteyden kautta, osin live-tapaamisena. Tutkimustavoitteet saavutettiin ja tutkimustyön avulla Humandigi Oy:lle valikoitu viidestä osakokonaisuudesta koostuva projektin johtamismalli. Projektin johtamismalliin valitut osakokonaisuudet ovat: tavoitteet, projektin johdon roolien kuvaus ja vastuut, päätöksenteon prosessit, tuotoksien validointi ja mallin analysointi ja kehittäminen.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202404156465
www.theseus.fi/bitstrea...lin_Lila.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
The aim of this development work was to examine the current state of self-directed skills among District Court Secretaries and the management of self-directedness and hybrid work, as well as to create development suggestions for supervisors. The theoretical framework of the development work consisted of self-directedness and its management, self-leadership, and remote and hybrid work. The focus of the work was particularly on individual self-directedness. The approach to development work was a case study. Data collection methods in the research section included a survey, observation diary, and thematic interviews. The survey was directed to all District Court Secretaries of the target organization, observation diaries were kept by four District Court Secretaries, and theme interviews were conducted with eight District Court Secretaries, three of whom held supervisory positions. The research was conducted and analyzed in relation to theory and research questions. According to the research results, the current state of self-directed skills among the personnel of the target organization, as well as the management of self-directed skills and, consequently, hybrid work management, is mostly good. The survey responses revealed that some Secretaries feel that the responsibility in their work is too great, and not everyone felt that they received feedback on their work. Feedback was also discussed in the thematic interviews. The survey responses also showed that not all respondents have leisure activities outside of work that help them recover and maintain wellbeing. Responses from the thematic interviews and observation diaries, on the other hand, revealed that District Court Secretaries require good prioritization skills in their work. A clear majority perceived their prioritization skills to be good in all surveys. Responses from the thematic interviews highlighted that District Court Secretaries perceive their work to be responsible and that they and their contributions are valued. Due to Secretaries turnover, it was mentioned that there is too much onboarding. Based on the examined theory and research results, development suggestions were formulated to make improvements in the management of self-directedness and hybrid work in the target organization.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023090925544
www.theseus.fi/bitstrea...aroliina.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
The purpose of this thesis was to investigate the concrete overall management and leadership of occupational safety and health in the city of Pori, as well as possible development suggestions. The objective was to ensure a high level of occupational safety and health for the personnel of the city of Pori. To achieve this goal, the organization must manage occupational safety and health in accordance with labour legislation and ensure high-quality overall management, maintenance, and development. Ways to achieve this include data-driven management, assessment and improvement of working conditions, knowledge of labour legislation, the use of the TTT management system, and the utilisation of material obtained from it in legal proceedings, statistical information, and reporting. This requires commitment and leadership from top management. The theoretical framework of the thesis is based on EU and national labour legislation, legal literature, and the use of scientific materials. The empirical part is based on documentation from the city of Pori and thematic interviews with top management. I’ve chosen a qualitative research approach and methods of empirical legal research. Through the methods of empirical research, I have examined the regularities and principles of the research subject, as it focuses on legal decisionmaking, practices, values, and attitudes. These methods allow for predicting the impact of legislative changes and various action programs on community operations, measuring and evaluating the effects of action programs in practice, as well as gathering experience for making better decisions and identifying good governance practices. These efforts contribute to ensuring good governance. These efforts ensure good governance. As a result of my thesis, several development suggestions were generated to improve the overall management and occupational safety and health in the city of Pori. Additionally, this maps out the current state of occupational safety and health management inside the organisation. I’ve come to the conclusion that the personnel of the city of Pori receive high-quality service and care in terms of occupational safety and health, and it’s management. It ultimately depends on the interests and proactiveness of the personnel to determine how things are practically carried out, as the provided framework is good. The overall management and leadership of occupational safety and health in the city of Pori, when viewed as a whole, are of high quality, compliant with law, data-driven, and emphasised through continuous improvement efforts.
www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023092626341
www.theseus.fi/bitstrea..._Johanna.pdf (Satakunnan ammattikorkeakoulu - Theseus)
Opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää Yritys X:n työntekijöiden työhyvinvoinnin tilanne nyt ja miettiä keinoja sen parantamiseen tulevaisuudessa. Työhyvinvointia tarkasteltiin fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen ja henkisen työhyvinvoinnin sekä johtamisen ja esihenkilötyön kannalta. Työn toimeksiantajana toimi eräs kaupanalan yritys, jolla on kymmenkunta myymälää Suomessa ja noin 100 työntekijää. Opinnäytetyössä käytettiin määrällistä eli kvantitatiivista tutkimusmenetelmää ja aineisto kerättiin nettikyselyn avulla. Tulosten analysointiin käytettiin myös laadullista eli kvalitatiivista menetelmää. Kyselyssä hyödynnettiin sekä monivalintaa että avoimia kysymyksiä ja se koostui neljästä osa-alueesta, jotka olivat työ ja työympäristö, työyhteisö, työn imu ja mielekkyys sekä johtaminen ja esihenkilötyö. Kysely lähetettiin kaikkiin yrityksen myymälöihin eli vastaamaan pääsivät kaikki yrityksen myyjät, esihenkilöt ja varastotyöntekijät. Saatujen tulosten pohjalta laadin yritykselle kehitysideoita. Tutkimusongelmani oli kohdeyrityksen työntekijöiden työtyytyväisyyden parantaminen ja sitä lähdettiin selvittämään tarkastelemalla työntekijöiden nykyistä hyvinvoinnin tilannetta, työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ja työntekijöiden omia ideoita ja ajatuksia. Tutkimuksessa selvisi, että kohdeyrityksen työntekijät ovat pääasiassa tyytyväisiä työhönsä ja tulevat hyvin toimeen työkavereidensa kanssa, mutta pieniä muutoksia toivottiin. Tutkimuksessa esiin nousivat erityisesti työterveyshuolto ja virkistystoiminta sekä esihenkilötoiminta. Tutkimus suoritettiin keväällä 2023.